Nie musisz się zgadzać – wystarczy, że chcesz słuchać. Jak rozmawiać o różnorodności z nieprzekonanymi?

Jak mówić do sceptyków o sile i wartości jaka płynie z różnorodności tak, by nie odnieść przeciwnego efektu, ale zasiać ziarnko zmiany? Oto kilka wskazówek jak to robić z empatią, ciekawością, szacunkiem dla odmiennych poglądów i bez moralizowania.

Jak mówił Marshall Rosenberg, twórca Porozumienia bez Przemocy (NVC):

Zamiast od razu reagować argumentem czy kontrą, zatrzymaj się i zastanów jakie potrzeby mogą kryć się za tym, co mówi druga osoba? Być może za sceptycyzmem wobec działań DEI stoi potrzeba bezpieczeństwa – obawa, że zmiana oznacza zagrożenie dla dotychczasowego status quo. A może potrzeba bycia docenionym – lęk, że „nowe” oznacza pominięcie tych, którzy są częścią większości?

Zadaj pytania, które pomagają odkryć te potrzeby:

„Co Cię w tym temacie najbardziej niepokoi?”

„Jakie są Twoje doświadczenia, które wpłynęły na Twoje spojrzenie?”

Takie podejście nie tylko buduje mosty, ale też daje przestrzeń na rozmowę opartą na wzajemnym szacunku i zrozumieniu.

Język, którym mówimy o DEI, często pełen jest specjalistycznych terminów, które mogą onieśmielać lub zniechęcać. Zamiast mówić o „mikroagresjach” czy „intersekcjonalności”, spróbuj przybliżyć temat tak, jakbyś tłumaczył go przyjacielowi. Prosty język otwiera drzwi do dialogu i jest często bardziej przekonujący niż żargon czy statystyki. Jak przypomina Brené Brown: „Clarity is kindness”.

Ale inkluzywna komunikacja to coś więcej niż prosty język. To także świadomość, że słowa mogą wykluczać lub zapraszać. To komunikacja, która:

Ważne jest też, by nie zakładać z góry, co jest dla kogoś najlepsze. Nie każda kobieta używa feminatywów. Dla niektórych to ważne, dla innych może nie mieć znaczenia. Dlatego lepiej zapytać:

„Jak chcesz, żebym mówił/a o Twojej roli?”,

„Jakiego języka chcesz, żebym używał/a?”

Inkluzywna komunikacja to przede wszystkim słuchanie i elastyczność – bo nie chodzi o to, by komuś coś narzucać i na siłę „poprawiać” język, ale o to, by nikogo nie wykluczać, budować atmosferę szacunku i słuchać potrzeb.

Nie każdy będzie czuł się przekonany tymi samymi argumentami. Dla jednych ważne są liczby i biznesowa efektywność – wtedy warto przytoczyć dane pokazujące, że różnorodne zespoły osiągają lepsze wyniki, są bardziej innowacyjne i kreatywne. Dla innych kluczowe są wartości wspólnoty i sprawiedliwości – wtedy lepiej mówić o tym, że inkluzywność to po prostu uczciwość i równe szanse.

Zadaj sobie pytanie:

Jednym z częstych błędów w rozmowach o DEI jest „wykładanie” tematu jedynie z pozycji nauczyciela. Często w rozmowach z osobami sceptycznymi wobec idei DEI, przynosi to odwrotny skutek, bo nikt przecież nie lubi być pouczany. Dużo skuteczniejsze jest opowiadanie i słuchanie historii. Podziel się swoją drogą, opowiedz jak Ty doświadczyłeś/aś potrzeby różnorodności, jak zmieniło się Twoje myślenie. Ale nie zatrzymuj się tylko na swojej historii. Słuchanie opowieści innych ludzi to jedno z najlepszych narzędzi uczenia się – bo pokazuje świat z perspektywy, której samemu się nie zna. Historie mają moc: uczą empatii, a także pomagają zobaczyć, że za statystykami i pojęciami stoją prawdziwi ludzie.

Autentyczność otwiera bo pokazuje, że każdy z nas jest w procesie uczenia się. Autentyczne historie wciągają, angażują i rozbudzają ciekawość.

Jedną z najlepszych rzeczy, jakie możesz zrobić w rozmowie o DEI, jest pielęgnowanie ciekawości. Zamiast wchodzić w tryb: „muszę Cię przekonać”, powiedz:

„A co sprawiło, że masz takie zdanie?”

„Jakie masz doświadczenia z tym tematem?”

Ciekawość nie ocenia. Ciekawość pyta. To postawa, która nie zamyka, ale otwiera drzwi do szczerego dialogu.

Jak możesz rozwijać swoją ciekawość?

Organizacje, które chcą budować kulturę różnorodności i inkluzywnego przywództwa i rozwijać postawę ciekawości i otwartości, mogą:

Świadome wystawianie się (i innych) na kontakt z różnymi doświadczeniami i perspektywami to najlepsza droga do burzenia stereotypów i poszerzania swojego świata. Bo prawdziwa ciekawość to nie tylko pytanie – to gotowość do spotkania z tym, co nieznane i inne.

Jak powiedziała Harper Lee, autorka słynnej powieści “Zabić drozda”::

Dlatego warto organizować przestrzenie, które pozwalają ludziom doświadczyć innych perspektyw, np. poprzez:

Uczenie się przez doświadczenie to najlepszy i najbezpieczniejszy sposób, który pozwala zobaczyć świat oczami innej osoby, ale bez oceniania i bez poczucia zagrożenia. Kontakt z „innym” nie tylko pielęgnuje ciekawość, ale burzy stereotypy, bo zamienia ogólne pojęcia w konkretnego człowieka – z jego uśmiechem, zmęczeniem, talentem, historią.

Bezpieczeństwo psychologiczne to stan, w którym pracownicy mają odwagę mówić, co myślą – bez lęku przed ośmieszeniem, karą czy wykluczeniem. A w rozmowach o różnorodności, równości i włączeniu to szczególnie ważne. Bo jak mamy rozmawiać o sprawach dotyczących naszej tożsamości – często trudnych, kontrowersyjnych czy wywołujących emocje – jeśli ludzie nie czują się bezpieczni, by się otworzyć?

W kontekście DEI to prawo do:

Amy Edmondson, która wprowadziła pojęcie bezpieczeństwa psychologicznego, powiedziała:

To pokazuje, że rozmowy o DEI potrzebują przestrzeni, w której każdy głos jest ważny – nawet jeśli się różni. Kluczową rolę odgrywa tu właśnie pokora intelektualna liderów – gotowość do przyznania:

„Nie mam wszystkich odpowiedzi. Chcę usłyszeć Twój punkt widzenia.”

Takie podejście jest fundamentem inkluzywnego przywództwa, które nie tylko zachęca do różnorodności, ale aktywnie z niej czerpie. Lider, który daje przykład otwartości i ciekawości, tworzy kulturę, w której rozmowy o DEI stają się czymś więcej niż teorią. Stają się mostem do prawdziwego porozumienia i do miejsca, w którym różnorodność jest naprawdę wartością.

Rozmowy o DEI często dotykają tematu przywilejów. To słowo może budzić emocje – bo nikt nie lubi, gdy ktoś mu mówi: „masz łatwiej”. Ale przywilej to nie oskarżenie ani wyrzut sumienia, ale fakt, który warto po prostu zobaczyć.

Przywilej to rzeczy, których na co dzień nie zauważasz, bo są dla Ciebie normą. Może to być:

To właśnie rozmowy o przywilejach pokazują, że DEI to nie ideologia, ale codzienność. Coś, co dla Ciebie jest „normalne” i „łatwe” do tego stopnia, że nawet tego nie zauważasz, może takie nie być dla innej osoby, i vice versa. A kiedy o tym rozmawiamy – nie po to, by się oskarżać, ale by zrozumieć – budujemy fundamenty prawdziwego zrozumienia i szacunku. Rozmawiając o przywilejach z osobami spoza “bańki” DEI, warto odwołać się do konkretnych przykładów z codziennego życia pokazując, jak przywileje wpływają na dostęp do edukacji, opieki zdrowotnej czy rynku pracy, co może pomóc zrozumieć, że temat ten dotyczy nas wszystkich. Warto podkreślać, że posiadanie przywileju to nie powód do wstydu i poczucia winy, ale uznanie go może być najlepszym narzędziem sojusznictwa.

Bo rozmowy o DEI nie są o tym, kto ma rację lub kto ma lepiej. Są o tym, byśmy wszyscy zobaczyli, co możemy zrobić, by nikt nie musiał czuć się „mniej ważny”.

Nie trzeba być ekspertem DEI ani liderem, by tworzyć przestrzeń dla różnorodności. Czasem wystarczy w codziennych sytuacjach:

Rozmowy o DEI i wspieranie różnorodności to nie tylko wielkie strategie czy polityki. To często, a może przede wszystkim, drobne gesty i codzienne inkluzywne nawyki, które budują kulturę przynależności.

Co ważne – to właśnie te małe rzeczy potrafią przemówić do sceptyków. Bo o ile polityki i strategie mogą wydawać się im obce i dalekie, o tyle drobne, życzliwe gesty i proste słowa w codziennym życiu są czymś, co trafia do każdego z nas.

Sojusznictwo to nie tylko wspieranie „od czasu do czasu”. To wybór:

„Chcę, by każdy w moim otoczeniu czuł, że jego perspektywa się liczy.”

To właśnie w tych małych rzeczach – w codziennym słuchaniu i wrażliwości – DEI przestaje być teorią, a staje się częścią tego, jak pracujemy i żyjemy razem. Te drobne, codzienne działania są prawdziwym paliwem dla budowania kultury przynależności.

Rozmowy o różnorodności, włączeniu i równości mogą, choć nie muszą, być trudne. Wystarczy prowadzić je z empatią, ciekawością i szacunkiem.

Nie chodzi o rację – chodzi o relację.

Bo zmiana zaczyna się nie od hasła, ale od pytania: „Co Cię porusza w tym temacie?” i gotowości, by naprawdę wysłuchać odpowiedzi.

W Diversity Hub słuchamy i słyszymy różne głosy.