Dlatego postanowiliśmy porozmawiać z ekspert(k)ami z Kancelarii prawnej BKB Baran Książek Bigaj oraz No Fluff Jobs, aby rozwiać narastające wątpliwości i zastanowić się, jak nowości w prawie pracy mogą realnie wesprzeć, a nawet popchnąć organizacje w kierunku bardziej sprawiedliwych i transparentnych procesów rekrutacyjnych polskim rynku pracy.
Niezmiennie, w codziennej pracy z organizacjami, koncentrujemy się także na wymogu niedyskryminującego procesu rekrutacyjnego. Poprzez analizy, audyty i szkolenia – będące elementem analiz i badań rynku pracy w obszarze HR – pokazujemy, jak w praktyce prowadzić te procesy w sposób sprawiedliwy, włączający i dostępny.
Na zdjęciu od lewej:
dr hab. r. pr. Daniel Książek (Kancelaria prawna BKB Baran Książek Bigaj),
Paulina Król (Chief People & Operations Officer, No Fluff Jobs),
adw. Łukasz Łaguna (Kancelaria prawna BKB Baran Książek Bigaj).
Rozmowa z ekspert(k)ami
Magda Witkiewicz-Gavenda (Think Tank Diversity Hub): Pod koniec 2025 roku wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy. Jakie konkretnie obowiązki w zakresie neutralności płciowej nakłada ona na pracodawców?
Dr hab. r. pr. Daniel Książek (Kancelaria prawna BKB Baran Książek Bigaj): Nowelizacja Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 r. wprowadziła obowiązek zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a sam proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Regulacja ma charakter celowościowy – wymaga osiągnięcia efektu neutralności płciowej i braku dyskryminacji. To oznacza, że ciężar decyzji spoczywa na pracodawcach, którzy sami muszą wypracować adekwatne standardy. To jeden z przykładów, jak zmiany wpływają na funkcjonowanie rynku pracy.
Magda Witkiewicz-Gavenda: Jakie praktyczne rozwiązania są rekomendowane pracodawcom?
Dr hab. r. pr. Daniel Książek:
Warto zwracać uwagę na nazwy zawodów tradycyjnie kojarzone z jedną płcią. Neutralne nazewnictwo sprzyja równości i lepiej odpowiada na wyzwania rynku pracy związane z różnorodnością.
Magda Witkiewicz-Gavenda: Czy neutralność płciowa powinna obejmować też dokumentację kadrową?
Adw. Łukasz Łaguna (Kancelaria prawna BKB Baran Książek Bigaj): Przepisy koncentrują się na ogłoszeniach, ale spójność językowa między ogłoszeniem a umową buduje zaufanie i przejrzystość. To ważne szczególnie dziś, gdy obecny rynek pracy w Polsce jest coraz bardziej świadomy kwestii równości i transparentności.
Jawność wynagrodzeń a transparentność rynku pracy
Magda Witkiewicz-Gavenda: Czy jest szansa na realną transparentność wynagrodzeń?
Paulina Król, Chief People & Operations Officer (No Fluff Jobs): Dyrektywa unijna dotycząca równości płac może znacząco wpłynąć na rynek pracy w Polsce. Zakłada ona obowiązek podawania widełek wynagrodzeń przed pierwszą rozmową.
To ważne, bo wynagrodzenie jest kluczowym czynnikiem decyzyjnym dla osób szukających pracy. Takie rozwiązania coraz częściej pojawiają się w raportach typu barometr rynku pracy jako dobre praktyki.
Na ten moment trudno jednak mówić o pełnej pewności – prognoza rynku pracy w tym zakresie zależy od ostatecznych zapisów ustaw.
Prawo pracy a przyszłość rynku pracy
Nadchodzące regulacje nie są jedynie techniczną zmianą. Stanowią impuls do refleksji nad sposobem komunikowania ofert pracy i warunków zatrudnienia. Wpływają też na przyszłość rynku pracy oraz standardy transparentności.
Jawność i przejrzystość pokazują szacunek wobec osób kandydujących. Transparentność może działać jak magnes – albo czynnik zniechęcający. W praktyce staje się jednym z elementów, przez które osoby aplikujące oceniają organizacje.
Można więc powiedzieć, że czynniki kształtujące rynek pracy to dziś nie tylko wynagrodzenia czy benefity, ale także język, przejrzystość i równe traktowanie.
Czas pokaże, czy pracodawcy wykorzystają ten moment, aby tworzyć procesy rzeczywiście sprawiedliwe i włączające – odpowiadające na potrzeby, jakie będzie miał rynek pracy 2026.
W tym artykule: