Dlatego postanowiliśmy porozmawiać z ekspert(k)ami z Kancelarii prawnej BKB Baran Książek Bigaj oraz No Fluff Jobs, aby rozwiać narastające wątpliwości i zastanowić się, jak nowe prawo może realnie wesprzeć, a nawet popchnąć organizacje w kierunku bardziej sprawiedliwych i transparentnych procesów rekrutacyjnych.
Niezmiennie, w codziennej pracy z organizacjami, koncentrujemy się także na wymogu niedyskryminującego procesu rekrutacyjnego. Poprzez analizy, audyty i szkolenia, pokazujemy, jak w praktyce te procesy prowadzić w sposób sprawiedliwy, włączający i dostępny.
Na zdjęciu od lewej:
dr hab. r. pr. Daniel Książek (Kancelaria prawna BKB Baran Książek Bigaj),
Paulina Król (Chief People & Operations Officer, No Fluff Jobs),
adw. Łukasz Łaguna (Kancelaria prawna BKB Baran Książek Bigaj).
Magda Witkiewicz-Gavenda (Think Tank Diversity Hub): Pod koniec 2025 roku wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy. Jakie konkretnie obowiązki w zakresie neutralności płciowej nakłada ona na pracodawców?
Dr hab. r. pr. Daniel Książek (Kancelaria prawna BKB Baran Książek Bigaj): Nowelizacja Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 r. wprowadziła obowiązek zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a sam proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Warto podkreślić, że ustawodawca nie wskazał wprost, w jaki sposób pracodawcy mają realizować ten wymóg. Nie znajdziemy w ustawie katalogu dozwolonych form, ani nakazu stosowania feminatywów czy osobatywów. Regulacja ma charakter celowościowy, nie narzuca gotowych rozwiązań, ale wymaga osiągnięcia efektu: neutralności płciowej i braku dyskryminacji w rekrutacji. To oznacza, że ciężar decyzji spoczywa na pracodawcach, którzy sami muszą wypracować adekwatne standardy.
Magda Witkiewicz-Gavenda: Skoro ustawodawca nie narzuca konkretnych form, jakie praktyczne rozwiązania są rekomendowane pracodawcom, aby spełnić wymóg neutralności płciowej w ogłoszeniach?
Dr hab. r. pr. Daniel Książek: Praktyka językowa podpowiada kilka bezpiecznych rozwiązań.
Należy zwrócić szczególną uwagę na nazwy zawodów, które tradycyjnie kojarzone były z określoną płcią. Określenie „sekretarka” może sugerować, że poszukiwane są wyłącznie kobiety, a „magazynier”, że rekrutacja kierowana jest jedynie do mężczyzn. Zamiast „sekretarka” lub „magazynier”, które mogą sugerować, że rekrutacja skierowana jest wyłącznie do kobiet lub mężczyzn, zaleca się bardziej neutralne odpowiedniki, takie jak „specjalista/specjalistka ds. administracyjnych” czy „pracownik/pracowniczka magazynu”.
Magda Witkiewicz-Gavenda: Nowy obowiązek dotyczy ogłoszeń. Czy pracodawcy są również zobowiązani do zachowania neutralności płciowej nazw stanowisk w umowach o pracę i innej formalnej dokumentacji kadrowej?
Adw. Łukasz Łaguna (Kancelaria prawna BKB Baran Książek Bigaj): Nowy obowiązek kodeksowy koncentruje się wyłącznie na treści ogłoszeń o pracę i nazwach stanowisk użytych w procesie naboru. Ustawodawca milczy na temat tego, jak nazwy stanowisk powinny wyglądać w samej umowie o pracę czy w innej dokumentacji kadrowej.
Jednak praktyka pokazuje, że spójność językowa między ogłoszeniem a umową ma ogromne znaczenie, zarówno z punktu widzenia przejrzystości warunków zatrudnienia, jak i budowania zaufania w relacjach pracodawca–pracownik. Skoro kandydat aplikuje na stanowisko opisane w sposób neutralny, logiczne i bezpieczne jest, aby ta sama nazwa stanowiska została przeniesiona do umowy o pracę.
Choć ustawodawca nie nakłada tu wprost obowiązku, rekomendacje idą właśnie w tym kierunku. Dzięki temu unika się sytuacji, w której neutralne „specjalista/specjalistka ds. kadr” w ogłoszeniu nagle w umowie zamienia się w „specjalista ds. kadr”, co może budzić wątpliwości, a nawet rozczarowanie. Spójne nazewnictwo nie tylko ułatwia interpretację dokumentów, ale też potwierdza realne zaangażowanie pracodawcy w politykę równości i niedyskryminacji.
Magda Witkiewicz-Gavenda: Obok zmian w ogłoszeniach o pracę, mówiło się również o rewolucji związanej z jawnością wynagrodzeń. Wspomniane zmiany w Kodeksie pracy wymagają od pracodawców podania kwoty lub przedziału wynagrodzenia „z odpowiednim wyprzedzeniem”.
Ustawa jednak nie precyzuje, na jakim etapie rekrutacji musi to nastąpić (może to zrobić w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną, albo przed rozpoczęciem pracy). Firmy mogą więc przesuwać moment ujawnienia tych informacji aż do końca procesu rekrutacyjnego. Czy jest szansa na prawdziwą transparentność w tym zakresie?
Paulina Król, Chief People & Operations Officer (No Fluff Jobs): Ustawa o nazwie „Jasne zarobki” o której wspominasz jest rzeczywiście pełna dziur i miejsc na (nad)interpretację. Dlatego dużo lepszym punktem odniesienia będzie ustawa, którą przygotowuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, a która ma wprowadzić w życie ustalenia unijnej dyrektywy ds. równości płac.
Według dyrektywy, firmy będą musiały przedstawić kandydatom i kandydatkom początkowe wynagrodzenie lub jego przedział w sposób umożliwiający negocjacje. Oznacza to podawanie widełek wynagrodzeń w ogłoszeniu lub w informacji mailowej jeszcze przed pierwszą rozmową.
Te przełomowe przepisy są świetną wiadomością dla szukających pracy, ponieważ aż 93% osób aktywnych zawodowo uważa, że wynagrodzenie jest ważnym elementem ogłoszeń.
Wprowadzenie widełek to sytuacja win-win:
Na ten moment nie mamy jednak wglądu w projekt ustawy ministerialnej, dlatego trudno ocenić co się w niej znajdzie (i co ostatecznie zostanie przyjęte). Jestem świadoma, że od intencji do finalnego efektu na papierze jest długa droga, dlatego na ten moment pozostaje nam czekać i obserwować. Osobiście uważam, że widełki w ogłoszeniach są mało realne, ale chcielibyśmy zobaczyć wymóg, żeby były kandydat(k)om przedstawiane przed lub podczas pierwszej rozmowy. Wtedy osoby kandydujące będą mogły bardziej świadomie przejść przez cały proces rekrutacji.
Magda Witkiewicz-Gavenda: Nadchodzące zmiany prawne, choć pozostawiające pewne luki i przestrzeń do interpretacji, nie są jedynie technicznym nakazem lingwistycznym czy administracyjnym. Stanowią one przede wszystkim impuls do głębszej refleksji nad sposobem, w jaki organizacje mówią i piszą o pracy.
Ustawodawca wyznacza kierunek – otwartość, równość i brak dyskryminacji. To, jaką drogą pójdą pracodawcy w kwestii neutralności płciowej i transparentności wynagrodzeń, zależy też od ich świadomości i odpowiedzialności.
Nowe przepisy, takie jak wymóg podawania widełek wynagrodzeń, mogą co prawda być omijane poprzez przeciąganie momentu ujawnienia informacji (zwłaszcza przy nieprecyzyjnym zapisie o „odpowiednim wyprzedzeniu”). Jednak ten fakt staje się testem dla autentycznej transparentności organizacji.
Jawność i przejrzystość pokazują realny szacunek dla kandydata i kandydatki. Transparentność w rekrutacji – zarówno w zakresie języka, jak i finansów – może działać jak potężny magnes lub czynnik wykluczający. W efekcie, to właśnie stopień zaangażowania organizacji w te zasady stanie się jednym z kryteriów, jakie kandydaci i kandydatki mogą wykorzystywać, decydując o wyborze miejsca, w którym chcą pracować.
Czas pokaże czy pracodawcy wykorzystają ten impuls, aby uczynić swoje procesy rekrutacyjne i kulturę organizacyjną rzeczywiście sprawiedliwymi i włączającymi.