Komu służy neuroinkluzywny biznes?

Według szacunków różnych organizacji nawet 20% osób na świecie można określić jako neuroatypowych lub neurodywergentnych. 

„U nas w firmie nie ma takich osób. Moglibyśmy zatrudnić, tylko po co?” – słyszymy czasem od klientów. A może jednak są, tylko się nie ujawniają? Albo nie mają oficjalnej diagnozy lub nawet świadomości, że mogliby ją mieć?

Osoby dorosłe często o swojej własnej neuroatypowości zaczynają myśleć kiedy diagnozę dostaje ich dziecko. Nie zmienia to faktu, że w życiu codziennym mogą zmagać się z wieloma trudnościami, które dla większości ludzi są zupełnie niezrozumiałe. Problemy z koncentracją lub zapamiętywaniem, przebodźcowanie (czyli przeciążenie wywołane nadmiarem wrażeń zmysłowych: dźwiękami, oświetleniem, zapachem, a nawet ilością osób w najbliższym otoczeniu) – to tylko niektóre z nich. Dla niejednej z neurodywergentnych osób znalezienie odpowiedniej stałej pracy jest nie lada wyzwaniem właśnie z tego powodu.

Jeśli jednak trafią w sprzyjające środowisko, ewidentnie w pewnych dziedzinach radzą sobie świetnie, a nawet lepiej niż przeciętny Kowalski. W jakich? To zależy o jakim profilu neuroatypowym mówimy, bo czasem ten sam rodzaj zadań może być skrajnie różnie odbierany. Na przykład indywidualna praca wymagająca dużego skupienia, schematyczna i powtarzalna może być idealnym zajęciem dla osoby na spektrum autyzmu, ale dla osób z ADHD okaże się mordęgą.

Dlaczego więc biznes coraz częściej interesuje się neuróżnorodnością? Czy ta dziedzina ma swój „Business Case”? Każdy wymiar różnorodności wpływa na potencjał innowacyjności i gotowości do zmiany w organizacji. Pomaga usłyszeć niestandardowe pomysły, stworzyć nowe usługi, zaadresować potrzeby zmieniającej się grupy odbiorców.

Badania pokazują, że różnorodne zespoły są aż 60% bardziej kreatywne, co przekłada się na 45% większe zyski finansowe.*

Jaki może być w tym udział osób neuroatypowych? Jeśli stworzymy odpowiednie warunki pracy, pracownicy ze spektrum autyzmu, ADHD, czy dysleksją mogą stać się niezwykle wartościową częścią naszej społeczności biznesowej. JP Morgan & Chase zauważył na przykład, że pracownicy ze spektrum autyzmu pracują o 48% szybciej i prawie 100% bardziej efektywnie niż ich koledzy i koleżanki z grupy neurotypowej*.

Nic w tym dziwnego, jeśli uświadomimy sobie, że nasze mózgi działają różnie, skupiają się na innych elementach i objawiają specyficzne talenty w bardzo odmiennych obszarach.

Dlaczego więc potencjał tkwiący w osobach neuroatypowych nie jest lepiej wykorzystywany? Podobno aż 80% z nich nie znajduje stałego zatrudnienia. Styl komunikowania się, kontakty społeczne, rozpraszające miejsce pracy – to część z głównych powodów, dla których firmy tracą szansę na zaangażowanie pracownika neuroróżnorodnego. Do tego dochodzi interakcja z innymi pracownikami i przełożonymi, którzy zamiast wspierać wprowadzają szereg utrudnień w codziennym funkcjonowaniu – zazwyczaj zupełnie nieświadomie.

Niewiele jest wciąż na rynku polskim organizacji, które w sposób strategiczny i przemyślany otwierają się na osoby neuroatypowe, a przecież chodzi nie tylko o niewykorzystaną pulę utalentowanych kandydatów, ale także klientów, których potrzeby mogą być też odmienne. Na przykład tworzenie reklam, czy opakowań czytelnych dla osób z dysleksją coraz częściej staje się zamierzonym sposobem docierania do tej grupy odbiorców. „Ciche godziny” w sklepach mają adresować potrzeby osób w spektrum autyzmu, jak również tych wrażliwych na dźwięki i z problemami narządów słuchu.

Ten ostatni przykład pokazuje, że dostosowywanie otoczenia nie służy wyłącznie samym osobom neurodywergentnym, ale także neurotypowej większości populacji, bo przecież zmęczeni po całym dniu możemy zwyczajnie preferować cichsze miejsca od krzyczących do nas na każdym kroku komunikatów sprzedażowych. Neuroróżnorodność zachęca do projektowania uniwersalnego (z angielskiego universal design), czyli takiego, które służy każdemu poprzez uwzględnianie różnorodnych potrzeb i preferencji. Szeroko rozumiane projektowanie obejmuje zarówno przestrzeń, jak i rodzaj usług, procesów biznesowych i metod efektywnej współpracy.

Co zrobić by przygotować swoją organizację na współpracę z osobami neuroatypowymi? Jak zrealizować uniwersalne projektowanie, które bierze pod uwagę neuroróżnorodne potrzeby? Proponuję zacząć od edukacji pracowników, a szczególnie tych na kierowniczych stanowiskach. Zwiększenie świadomości odnośnie różnych oczekiwań i sposobów funkcjonowania w grupie jest kluczowe w efektywnej komunikacji i współpracy. Już niewielkie usprawnienia i poprawa stylu pracy mogą być korzystne dla wszystkich pracowników, a tym z grupy neuroatypowej pozwolą funkcjonować bez nadmiernego wysiłku lub stresu.

Czy to się opłaca? Przykłady wielu firm pokazują, że nawet drobne działania wspierające efektywność pracowników przekładają się na realny zwrot z inwestycji i polepszenie wyników całej organizacji.

Chcesz dowiedzieć się więcej o tym jak wspieramy biznes i jak możemy pomóc Twojej organizacji? Skontaktuj się z Diversity Hub. Nasi eksperci chętnie odpowiedzą na wszystkie pytania.

* Boston Consulting Group: „How Diverse Leadership Teams Boost Innovation”
** https://www.unleash.ai/diversity-equity-inclusion/ey-neurodiversity-is-good-for-business/