Jaka jest rola osób liderujących w zarządzaniu różnorodnością w organizacji? Jakim wyzwaniommuszą stawić czoła? Z ekspertką Diversity Hub Michaliną Konkel oraz HR Business Partner & Talent Acquisition Lead w International Paper Karoliną Stalą rozmawia Krzysztof Jędrzejewski.
Rola osób liderujących w procesie zarządzania różnorodnością
Diversity Hub to think-tank, którego misją jest rozwój biznesu dzięki różnorodności. O korzyściach i szansach, jakie dajeD&I już dużo się mówi. Rzadziej akcent pada na wyzwania i trudności i to jest właśnie temat, który chciałbym dzisiajporuszyć. Zacznijmy jednak od tematu osób liderujących w procesie zarządzania różnorodnością. Jaka jest ich rola?
Karolina Stala:
Z mojej perspektywy główną rolą, a jednocześnie trudnością osób zarządzających różnorodnością, jest zrozumienie potrzebpracowników oraz zbalansowanie ich z priorytetami i potrzebami organizacji. Kolejnym wyzwaniem jest przygotowanie krótko- idługoterminowej strategii D&I. Ważne jest umiejętne rozdzielenie aktywności, aby nie był to tylko temat HR-owy oraz aby działania nie byłyjednorazową akcją czy też programem, a płynnie wpisywały się w codzienne życie pracowników i tak zwany
employee experience
Michalina Konkel:
Dokładnie tak. Rolą osób liderujących jest zadbanie o to, by przyjmowane rozwiązania były odpowiedzią na potrzebyzarówno pracowników, jak i wsparciem strategii biznesowej organizacji. Może ona chcieć zarządzać różnorodnością, po to, by tworzyćbardziej innowacyjne produkty, by przygotować się do obsługi nowej grupy klientów lub by wejść na zagraniczny rynek.
Trudności w budowaniu zespołu a kwestia różnorodności i inkluzywności
Kontynuując, wyobraźmy sobie, że w organizacji pojawia się nowy projekt. Lider jest odpowiedzialny za zbudowanie zespołu. Jakie znaczenie ma w tym przypadku kwestia różnorodności i inkluzywności? Jakie mogą pojawić się trudności?
Karolina Stala:
Różnorodność w zespole jest kluczowa, żeby generować pomysły i zwiększać efektywność. Od lat, badania pokazują korzyści płynące z różnorodnych zespołów takie jak skuteczność podejmowania decyzji, produktywność, innowacyjność, zdobywanie nowych rynków, a nawet przynoszenie większych korzyści finansowych (według badań McKinsey aż o 25%). Jednocześnie wiemy, że zarzadzanie zróżnicowanym zespołem niesie wiele wyzwań i kluczowe będzie:
Trudności mogą pojawić się już na poziomie selekcji i rekrutacji, czyli wyboru osób do zespołu. Naturalnie lubimy pracować z osobami podobnymi do nas. lider_ka może z łatwością wpaść w pułapkę wyboru osób bardzo podobnych do niego/niej lub do siebie nawzajem. Wyzwaniem mogą okazać się nieuświadomione uprzedzenia już na etapie wyboru członków do nowego projektu. Jednocześnie obserwuję, żewiększość liderów_ek wykonała już pierwszy krok. Jest świadoma, że takie uprzedzenia mogą się pojawić. Tylko teraz najtrudniejsza część –umieć je wyłapać i odpowiednio zareagować.
Michalina Konkel:
Różnorodność, o której mówimy, dotyczy naprawdę wielu aspektów naszej tożsamości. Od płci, z którą się utożsamiamy, przez naszą osobowość, wiek, pochodzenie, wykształcenie i doświadczenie, stan cywilny. To także nawyki, jakie mamy i miejsce, jakie będziemy zajmować w organizacji oraz kto będzie nas do niej wprowadzał. Moment tworzenia zespołu od zera może być prawdziwą szansą na stworzenie różnorodnego środowiska pracy, jednak tak jak Karolina wspomina, lider_ka musi wykazać się dużą świadomością. Po pierwsze dobrze zdiagnozować kompetencje niezbędne do realizacji projektu, ale też zastanowić się jakie jego własne uprzedzenia i preferencje będą miały wpływ na proces rekrutacji. Dobrym sposobem na zarządzenie swoimi nastawieniami jest na przykład:
Efektywne zarządzanie zespołem w trakcie pracy nad projektami
Załóżmy, że już zbudowaliśmy taki zespół, poznaliśmy go lepiej – jak efektywnie zarządzać nim w trakcie pracy nad projektami? Biorąc pod uwagę kwestie DEI właśnie.
Michalina Konkel:
Przede wszystkim zadbać o to, by wszyscy w zespole czuli, że mają równe szanse na osiągnięcie sukcesu. Co pomoże?
- Transparentność zasad podejmowania decyzji, jawność kryteriów np. decyzji o urlopie, o przydziale zadań, projektów, o sposobie współpracy (kiedy, kto, komu przesyła dokumenty, jak długo czeka na odpowiedź, jak rozumiemy słowo deadline i tympodobne…).
- Równoważenie statusu, rangi w zespole, jednakowe okazywanie szacunku członkom zespołu, poświęcanie im podobnej ilości uwagi.
- Wzmacnianie relacji – tworzenie bezpiecznej przestrzeni by wszyscy mogli się poznać i nie funkcjonować w politycznie poprawnym tworze, który traci z oczu wyjątkowość każdej osoby.
Drugim elementem jest komunikacja – do zespołu i wewnątrz zespołu. Dostosowywanie sposoby komunikacji, wiedząc że na przykład niektóre osoby z łatwością będą generować pomysły na spotkaniu, a inne będę potrzebowały otrzymać agendę przed, żeby się przygotować. No i elastyczność, otwartość na zmiany, również w stosunku do siebie, żeby się nie poddawać w tej długiej podroży.
Spis treści: