1. Stereotypy nadal żywe
Osoby uczestniczące w dyskusjach podkreślały, że stereotypy dotyczące podziału ról społecznych kobiet i mężczyzn nadal pozostają obecne w naszej kulturze.
— Jako mężczyźni, w tym także moje pokolenie, otrzymaliśmy takie przesłanie, że musimy być odpowiedzialni za naszą przyszłą rodzinę. Musimy się nią opiekować. Musimy zarabiać dużo pieniędzy. To nasz obowiązek i jesteśmy za to odpowiedzialni. Uważa się nas za nieudolnych, jeśli tego nie robimy – Andrzej Kubisiak, Deputy Director, Polish Economic Institute.
— Normy płciowe są dla nas pewnego rodzaju modelem. Jesteśmy do nich przyzwyczajeni i widzimy świat przez ich pryzmat. Czujemy się komfortowo, podążając za schematem gdyż upraszcza nam on codzienne funkcjonowanie. Normy dotyczące płci są bardzo silnie ugruntowane w społeczeństwie. Nie można się ich tak łatwo pozbyć — mówi Anna Zaroda-Dąbrowska , CEO Diversity Hub.
Powszechne i głęboko zakorzenione w społecznej świadomości skrypty, mówiące o tym, jak należy postępować będąc kobietą lub mężczyzną, decydują również o tym, jak postrzegamy samych siebie. Ta ważna myśl Anny Zarody-Dąbrowskiej otwiera dyskusję na temat tego, jak schematy myślowe przekształcają się w psychiczne bariery, które utrudniają albo ograniczają możliwość realizacji zawodowych ambicji.
— Nie tylko jesteśmy ofiarami bycia ocenianymi przez pryzmat schematów płci, ale także zaczynamy widzieć siebie z tej perspektywy. Od samego początku powtarza nam się, że musisz być dobrą matką, musisz być delikatna, musisz być miła, musisz poświęcić się dla “wyższych wartości”, którymi są oczywiście dzieci i rodzina, a czasami twój mąż lub partner. Zaczynasz więc myśleć o sobie w ten sam sposób i dlatego [kobiety] wycofują się [ze starań o wyższe pozycje – stwierdza Anna Zaroda-Dąbrowska ,CEO Diversity Hub.
2. Równość płci potrzebuje mężczyzn
Kolejnym tematem podjętym w dyskusji był wątek włączania mężczyzn w działania na rzecz równości płci. Paneliści i panelistki różnych sesji zwracali uwagę na to, jak istotne jest znalezienie w mężczyznach potencjalnych “sojuszników sprawy”, podkreślając jednocześnie korzyści płynące z równości dla każdej z płci.
— W dyskusji o różnorodności i inkluzji, brakuje mężczyzn. Powinniśmy to robić razem. Z mojej perspektywy bardzo ważne jest, aby angażować mężczyzn w te projekty i rozmawiać z nimi również z innej perspektywy — zauważa Andrzej Kubisiak, Deputy Director, Polish Economic Institute.
— Kiedy chcemy walczyć z nierównościami płci, musimy to robić razem [kobiety i mężczyźni] i pokazywać, jak rzutują one na przyszłość obu płci. Musimy zrozumieć, że równość płci to jest sytuacja “win-win”, korzystna dla każdego z nas. To nie jest tak, że chcemy promować jedną grupę, a druga będzie pokrzywdzona, możemy wygrać oboje, wszyscy. — kontunuje Andrzej Kubisiak.
Według Global Gender Gap Report 2020, kobiety i mężczyźni w Europie Środkowowschodniej miały mieć równy status ekonomiczny, prawny, społeczny i równe szanse za 107 lat. Obecne dane dla Polski wskazują na 60 lat. Sprawmy razem, by równość płci stała się rzeczywistością szybciej niż za 60 lat, bo chciałabym jej zaznać.
Ekspertki zauważyły, że angażowanie się na rzecz równości płci bywa obarczone krytyką ze strony otoczenia. Przykładowo mężczyźni, decydujący się na urlop ojcowski, spotykają się niejednokrotnie z negatywnymi komentarzami ze strony współpracowników.
— Mężczyźni powracający z urlopów rodzicielskich, także tych finansowanych przez pracodawcę, kiedy posiadali małe dziecko, byli określani jako “pussy”. Przepraszam za wyrażenie, to cytat. — relacjonowała Anna Zaroda-Dąbrowska, CEO Diversity Hub wspominając doświadczenia z pracy z niektórymi klientami Diversity Hub. — To również element schematów, o których mówię. Zgodnie z tymi schematami oceniamy ludzi na ich podstawie i zakładamy (…) jaką rolę powinni odgrywać w społeczeństwie.
3. Płace i parytety
Równie ważnym tematem w dyskusji o równości płci była kwestia jawności wynagrodzeń. Elżbieta Niezgódka, Adwokatka, Niezgódka Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych, zauważyła, że firmy, które decydują się na informowanie o zarobkach pracowniczych, często podają jedynie widełki płacowe, przez co osoby zatrudnione wciąż nie mają pewności co do tego, czy są sprawiedliwie wynagradzane. Zdaniem ekspertki lepszym rozwiązaniem jest bardziej precyzyjne określenie kwot przypisanych do stanowisk.
— Informacje o wynagrodzeniach powinny się pojawiać początkowo na naszych wewnętrznych [firmowych] stronach. Pytanie, czy powinniśmy ujawniać szczegółową informację na temat wysokości wszystkich wynagrodzeń? Czy może powinniśmy z tego zrezygnować, kiedy na stanowisku zatrudniona jest tylko jedna osoba. Publikowanie szczegółowych informacji o konkretnych kwotach byłoby idealnym rozwiązaniem, ale powinniśmy od czegoś zacząć, więc podawanie nieco bardziej ogólnych widełek wynagrodzenia na danym stanowisku będzie dobrym pomysłem. Niech to będzie pierwszy krok ku transparentności wynagrodzeń — stwierdza Elżbieta Niezgódka, Adwokatka, Niezgódka Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych.
Ekspertki i eksperci w obszarze D&I rozmawiali także o wyzwaniach, przed którymi stoją duże firmy w związku z przyjęciem przez Parlament Europejski oraz Radę Unii Europejskiej Dyrektywy “Women on Boards”.
Jak stwierdza Agnieszka Dzięgielewska-Jończyk, Branch Manager & General Counsel, Nordea Poland:
— Musimy od czegoś zacząć, aby zadbać o to, by niedostatecznie reprezentowana płeć, niezależnie od tego, czy są to mężczyźni, czy kobiety, miała 33 procent.
Tłumacząc dalej, wyjaśnia:
— Poszczególne kraje [członkowskie UE], mogą wdrażać Dyrektywę w różny sposób. W Polsce teraz toczy się dyskusja, w jaki sposób zamierzamy wdrożyć Dyrektywę. Pierwszy projekt zakładał dość wysokie wymagania.
Niezależnie jednak od krajowych wdrożeń wspomnianej Dyrektywy, wymóg obecności na stanowiskach dyrektorskich niedoreprezentowanej płci, wynosić będzie nie mniej niż 33%. Na pytanie: “dlaczego próg 33% jest tak istotny?” odpowiedzi udzieliła Katarzyna Gaweł, Head of DEI, Ringier Axel Springer Polska & Forbes Women podcast co-host.
— 30% to krytyczny punkt, kiedy zaczynamy słyszeć głos mniejszości, kiedy ten głos zaczyna mieć wpływ. Kiedy mamy 25%, czyli na przykład jedną kobietę na cztery osoby w zarządzie, to jej głos ma dużo mniejszą szansę wybrzmieć niż gdyby tych kobiet było dwie, czyli powyżej 30%. – Katarzyna Gaweł.
Wprowadzanie kwot dla stanowisk dyrektorskich w firmach to temat, który budzi wiele emocji. Jednak, jak pokazuje przykład Norwegii, bez kwot i sankcji trudno liczyć na realne zmiany.
— Niektóre osoby twierdzą, że sankcje za niespełnienie kryteriów są zbyt wysokie. To kara pieniężna do wysokości 10% rocznego przychodu. Jednak przykład Norwegii pokazał, że bez sankcji nic się nie dzieje. Mieli kwoty w swoim ustawodawstwie, ale dopóki nie wprowadzili kar finansowych, liczba kobiet we władzach spółek nie wzrosła. – Agnieszka Dzięgielewska-Jończyk, Branch Manager & General Counsel, Nordea Poland.
4. Kiedy osiągniemy równość?
Na koniec debaty zadano pytanie, ile czasu zajmie Polsce osiągnięcie pełnej równości płci. Okazuje się, że według Global Gender Gap Report 2024, przy obecnym postępie zmian, zajmie to 60 lat. Dla świata liczba ta wynosi 134 lata. Ekspertki wyraziły nadzieję, że uda się ten proces przyspieszyć. Prowadząca debatę – Katarzyna Gaweł, Head of DEI, Ringier Axel Springer Polska & Forbes Women podcast co-host – zauważyła, że jeszcze kilka lat temu szacowano, że aby osiągnąć równość płci w Europie, w tym w Polsce, potrzeba było 107 lat.
— Według Global Gender Gap Report 2020, kobiety i mężczyźni w Europie Środkowowschodniej miały mieć równy status ekonomiczny, prawny, społeczny i równe szanse za 107 lat. Obecne dane dla Polski wskazują na 60 lat. Sprawmy razem, by równość płci stała się rzeczywistością szybciej niż za 60 lat, bo chciałabym jej zaznać. — kontynuuje Katarzyna Gaweł.
5. Dodatkowe materiały
Oglądnij wszystkie sesje w ramach bloku tematycznego “gender balance”, prowadzone przez Katarzynę Gaweł, Head of DEI, Ringier Axel Springer Polska & Forbes Women podcast co-host:
W tym artykule: