Waga działań systemowych
Waga działań systemowych, tych wielkich, strategicznych i transformujących struktury organizacyjne w obszarze równości płci, jest nie do podważenia. Dobrze, że organizacje odważnie obierają ten kierunek. To często rejs na lata i rejs na wielkich wodach. Często jednak na kursie „wielka transformacja” zdarza się, że w cieniu wielkiego pozostają działania na rzecz równości płci, które można by wrzucić kategorii „drobne”.
„Drobne rzeczy”
No właśnie… drobne, czyli jakie? W sumie całkiem dobre, bo małe, bo “na wyciągnięcie ręki”, bo nie wymagają zbyt wiele wysiłku, bo łatwe do ogarnięcia, bo dostępne dla każdego. Ale może jednocześnie trochę za małe by wykazać w raporcie, opomiarować, zabudżetować, zaangażować interesariuszy albo zrobić wielką, spektakularną zmianę. I być może właśnie z tego powodu nie warte zachodu?
Jak to jest, że z jednej strony rozumiemy wagę mikro interwencji, a z drugiej strony sabotujemy ich potencjał? „Drobne rzeczy” – te widoczne i odczuwalne w codziennym kontakcie, współpracy, rozmowie, decydowaniu, angażowaniu, planowaniu czy celebrowaniu, jakoś za łatwo nam umykają z radaru. A jak się już się pojawią, to nie mamy w nich dyscypliny. Często to właśnie one w praktyce decydują o tym, czy udaje nam się rozprawić z nierównościami. To one robią mniej lub bardziej równą codzienność w doświadczeniu pracownika – to je właśnie odczuwamy i pamiętamy.
Nierówności płci w organizacjach nie zawsze muszą wynikać z “potężnych” systemowych czy legislacyjnych barier. Nierzadko to właśnie drobne, pozornie nieistotne sytuacje jak automatyczne myśli i rutynowe zachowania decydują o utrzymywaniu się nierówności. Bo przecież można mieć strategię ds. równości płci, a czuć się dyskryminowanym, ignorowanym, niezauważonym. A niezaopiekowane lub ignorowane mikro robi często makro problem.
Równość płci bardzo często zawiera się w drobnych rzeczach
W zestawie pojęć związanych z równością płci pojawia się coraz więcej terminów z przedrostkiem „mikro”: „mikrowykluczenia”, „mikroagresje”, „mikronierówności”. Te stosunkowo nowe pojęcia wskazują, gdzie współcześnie warto szukać przyczyn utrzymujących się dysproporcji między kobietami i mężczyznami. Jak zauważa Katarzyna Gaweł, Head of DEI, Ringier Axel Springer Polska, współprowadząca podcast Forbes Women, w jednym ze swoich wystąpień podczas D&I Changemakers Conference 2024, równość płci „zawiera się bardzo często w drobnych rzeczach”. A niewielkie rzeczy łatwo jest przeoczyć…
O co chodzi? Przykładów z życia wziętych kilka…
W natłoku zadań łatwo zignorować informację, że Magdy nie było dziś w pracy. Równie łatwo pominąć fakt, że powodem nieobecności jest infekcja dziecka, którą powtarza się trzeci raz w tym miesiącu. A w partnerskiej wyliczance, w odpowiedzi na pytanie, kto tym razem zostaje w domu, “wypada” na nią. Skoro zarabia mniej, dla budżetu domowego bardziej opłaca się bardziej, by to ona (jeszcze ten jeden raz) wzięła wolne. Nietrudno też wówczas dojść do wniosku, że częste urlopy na żądanie dyskwalifikują ją jako kandydatkę na stanowisko liderskie, wymagające „pełnej dyspozycyjności czasowej”.
Skupiając uwagę na systemowych rozwiązaniach równościowych, jak redukcja luki płacowej (gender pay gap), tworzenie polityk antydyskryminacyjnych, czy przygotowanie firmy do wdrożenia Dyrektywy UE “Women on Boards”, łatwo przeoczyć pomniejsze bariery, które stają na drodze do budowania kultury równości płci i równej partycypacji kobiet w miejscu pracy.
Znowu… przykładów kilka…
Imprezy integracyjne zespołu organizowane w godzinach wieczornych oraz spotkania networku pracowniczego startujące o 16.30. Brak możliwości wysłuchania w skupieniu webinaru o tym, jak działają nieuświadomione uprzedzenia ze względu na płeć, z powodu natłoku obowiązków i zadań, które zawsze są na “ASAP”. Albo niechęć przełożonych do pracy zdalnej wśród podwładnych.
Poruszając się już po rejonie “mikro działań”, warto także pamiętać o indywidualnej perspektywie pracowniczek i pracowników, którzy czasami świadomie rezygnują z konkurowania o awans. Anna Zaroda-Dąbrowska w rozmowie z Katarzyną Gaweł zauważa:
Musimy dać prawo do wyboru. Nie każda kobieta chce robić karierę. Nie każda chce awansować. Jest wiele kobiet, które chcą mieć rodzinę, spokojne życie, beż żadnych (zawodowych) wyzwań. Pozostając w poczuciu komfortu. Musimy skupić się na tych, które chcą, ale czują strach, albo czują się niewystarczająco silne. Albo widzą te pozycje, jako kompletnie niedopasowane do ich kompetencji
Perspektywa “drobnych rzeczy” niekiedy może nam wydawać się przytłaczająca. Bo jeśli nawet spróbujemy zadbać o indywidualną perspektywę, to czy naprawdę jesteśmy w stanie to zrobić w organizacjach liczących setki osób?
Organizacja zorientowana na człowieka
Czym jest zatem współczesna, zorientowana na człowieka organizacja, uznająca równość różnych potrzeb?
To na pewno organizacja uważna na poziom makro i mikro, poziom dużego i drobnego i skutecznie między nimi nawigująca. Bądźmy szczerzy, nie każdy i każda z nas ma wpływ na poziom makro- budowanie misji, wizji, strategii, polityki i procesów, ale wszyscy mamy możliwość wpływu na poziom mikro – swojej mikro misji, swojej mikro wizji i swoich mikro wyborów na rzecz równości płci.
Poziom rzeczy drobnych jest dostępny dla każdego po równo. To rzeczy, za które można wziąć odpowiedzialność, rozwijać w nich uważność, postawy i zachowania. Pole „rzeczy drobnych” mamy przed oczami – bo przed nimi stoi nasz kolega, koleżanka, lider, liderka, i to od nas zależy czy zamkniemy oczy, czy może otworzymy je szerzej i po równo.
W tym artykule: