Wyzwania dla inkluzywności w środowisku produkcyjnym
Dzięki wieloletniemu doświadczeniu Diversity Hub i współpracy z firmami przemysłowymi wiemy, że produkcja ma swoją specyfikę, a zarządzanie różnorodnością (DEI) wymaga tu odrębnego podejścia. Oto najczęstsze bariery:
„Trzy prędkości” organizacji: firmy łączące produkcję, biuro i sprzedaż często działają w różnych rytmach, co może utrudniać spójną komunikację, tworzyć silosy i komplikować przepływ informacji oraz wdrażanie zmian w całej organizacji.
Nierówny dostęp do informacji i narzędzi: pracownicy produkcyjni nierzadko mają ograniczony dostęp do informacji i narzędzi w porównaniu do pracowników biurowych.
Zmaskulinizowane środowisko: mimo wzrostu liczby kobiet na produkcji, wciąż napotykają one bariery w dostępie do rozwoju, awansu, a także stereotypy utrudniające im zajmowanie stanowisk technicznych czy menedżerskich. Brakuje też często kobiecych wzorców do naśladowania („role models”).
Wielopokoleniowe zespoły i zarządzanie wiedzą: w fabrykach często pracuje jednocześnie kilka pokoleń (nawet cztery) o różnych doświadczeniach, wartościach i stylach pracy/komunikacji. Wymaga to elastycznego zarządzania, strategii transferu wiedzy (zwłaszcza przy rosnącej średniej wieku) oraz otwarcia na nowe pokolenia.
Specyfika komunikacji w dużych strukturach: efektywna i włączająca komunikacja w rozproszonej, wielopoziomowej strukturze produkcyjnej jest kluczowa, ale bywa skomplikowana ze względu na różne przestrzenie pracy i narzędzia.
Rywalizacja o talenty: lokalizacja wielu fabryk w strefach przemysłowych prowadzi do intensywnej konkurencji o wykwalifikowanych pracowników na lokalnym rynku.Widocznym wyzwaniem są też odejścia na emeryturę i problem z zastępowalnością osób w zespole.
Potrzeba „miękkich” kompetencji w „twardym” środowisku: osoby pracujące na produkcji potrzebują rozwijać umiejętności interpersonalne, takie jak budowanie zaufania, empatyczna komunikacja, udzielanie informacji zwrotnej, zachowania asertywne.
Jak firmy produkcyjne wdrażają DEI? Praktyczne podejścia i rozwiązania
Uważamy, że każda rekomendacja powinna opierać się na sprawdzonych rozwiązaniach. Dlatego też jako Diversity Hub zaprosiliśmy wiodące marki, które wspólnie z nami tworzą kulturę inkluzywności w Polsce, do podzielenia się swoimi doświadczeniami. Jak zatem wiodące firmy – Carlsberg Polska, FORVIA, Mondelez International (Fabryka w Skarbimierzu), Toyota Motor Manufacturing Poland i Volkswagen Poznań odpowiadają na takie wyzwania?
Dogłębna diagnoza i słuchanie pracowników: kluczowym pierwszym krokiem jest zrozumienie specyfiki pracy na produkcji i rzeczywistych potrzeb pracowników poprzez analizę, wywiady i spotkania (np. Carlsberg, FORVIA poprzez dedykowaną ankietę DEI). Ważne jest, by być gotowym na szczere, czasem trudne odpowiedzi.
Zaangażowanie pracowników produkcji (Ko-kreacja, „Members Voice”): pracownicy z hal są „sercem organizacji”. Ich aktywny udział w tworzeniu rozwiązań jest nieoceniony. Przykładem jest ko-kreacja inkluzywnych zachowań w Carlsberg, system zbierania opinii „Members Voice” i kaizen w Toyocie, czy interdyscyplinarny zespół projektowy z udziałem przedstawicieli produkcji w VW Poznań. Wspólne tworzenie buduje poczucie przynależności i sprawczości.
Przekładanie wartości na codzienne działania („mikrozachowania”): zamiast abstrakcyjnych wartości, firmy skupiają się na konkretnych, codziennych zachowaniach (nawykach) budujących włączającą kulturę, np. pamiętanie imion, prosty język, regularna informacja zwrotna (Carlsberg i ich 10 nawyków). To pozwala przejść z poziomu deklaracji na poziom akcji. Buduje także sprawczość i odpowiedzialność za kulturę pracy we wszystkich pracownikach.
Tworzenie narzędzi dopasowanych do specyfiki pracy: rozwiązania są szyte na miarę, uwzględniając specyfikę pracy fizycznej i dostępu do technologii. Przykłady to fizyczny Kiosk Szkoleniowy na hali w Mondelez, papierowe formularze ankiety DEI w FORVIA, czy program AMAP (dostosowywanie stanowisk) w Toyocie.
Systemowe adresowanie specyficznych barier: działania są ukierunkowane na konkretne wyzwania, np. program rozwoju dla kobiet w rolach technicznych (Mondelez), tworzenie otwartych ścieżek kariery, czy programy rozwijające świadomość i umiejętności zarządzania różnorodnością pokoleniową (VW Poznań).
Komunikacja, komunikacja, komunikacja: konsekwentna, transparentna i włączająca komunikacja jest fundamentem. Narzędzia takie jak Kodeks Dobrej Komunikacji (FORVIA) wspierają budowanie wzajemnego zaufania i zrozumienia. Ważne jest angażowanie liderów i liderek w rozmowy o DEI i zapewnienie im narzędzi komunikacyjnych.
Gotowość na feedback i realne działania: pytanie o zdanie pracowników (np. w ankiecie) ma sens tylko wtedy, gdy organizacja jest gotowa wysłuchać odpowiedzi i podjąć konkretne działania naprawcze. Brak reakcji na feedback podważa zaufanie.
Zmiana na wielu poziomach: efektywne wdrażanie DEI to nie tylko pojedyncze akcje, ale kompleksowa zmiana obejmująca procesy rekrutacji, rozwoju, zarządzania wiedzą, postawy liderów i codzienną kulturę pracy.
Jeśli chcesz poznać szczegółowo case studies firm produkcyjnych, zapoznaj się z naszym raportem Culture Changemakers.
Co rekomendujemy firmom produkcyjnym wdrażającym lub planującym wdrożenie działań w obszarze Diversity&Inclusion?
Zdajemy sobie sprawę, że trudno jest o uniwersalne wnioski dla każdej z firm produkcyjnych. Niemniej nasze doświadczenia w Diversity Hub, jak i doświadczenia firm, które podzieliły się swoimi wdrożeniami prowadzą do kilku kluczowych sugestii dla tych wszystkich, którzy także chcą budować otwarte środowisko pracy w sektorze produkcyjnym.
DEI w produkcji wymaga unikalnego podejścia: nie można po prostu kopiować rozwiązań z biur. Kluczowe jest poznanie specyfiki pracy na hali i potrzeb ludzi, którzy ją wykonują.
Włączanie pracowników produkcji na każdym etapie: ich wiedza, doświadczenie i perspektywa są nieocenione w diagnozowaniu wyzwań i tworzeniu skutecznych, akceptowanych rozwiązań.
Skupienie na codzienności i „mikrozachowaniach”: zmiana budowana jest na drobnych, codziennych interakcjach i decyzjach. Przekładanie wartości na konkretne, proste do wdrożenia nawyki jest skuteczną metodą.
Inwestycja w komunikację i kompetencje Liderskie: otwarta, jasna, empatyczna komunikacja oraz rozwijanie umiejętności budowy inkluzywnego środowiska pracy u liderów i liderek są fundamentem włączającej kultury.
Odwaga w przełamywaniu stereotypów i barier: aktywne działania skierowane na eliminację stereotypów (np. dotyczących kobiet w „męskich” rolach) i tworzenie równych szans oraz wspieranie osób w pokonywaniu własnych obaw są niezbędne.
Autentyczna gotowość na zmianę: pytanie o zdanie osób zatrudnionych i diagnozowanie problemów ma sens tylko wtedy, gdy organizacja jest szczerze gotowa na przyjęcie feedbacku i podjęcie realnych działań. Inaczej narzędzia pomiarowe i polityki stają się tylko dokumentem.
DEI przynosi konkretne korzyści biznesowe: włączająca kultura prowadzi do większego zaangażowania, lepszej retencji, wzrostu innowacyjności, efektywności operacyjnej i w konsekwencji poprawy wyników finansowych.
Jeśli chcesz porozmawiać o naszych doświadczeniach i znaleźć odpowiedź na pytania: od czego zacząć? jak uniknąć pułapek? o co muszę zadbać? – umów się na bezpłatną konsultację z nami. Podzielimy się swoimi doświadczeniami.
Jak zacząć działania w obszarze DEI na produkcji? Wszyscy mamy wpływ!
Budowanie kultury włączenia w branży produkcyjnej to złożony, ale możliwy proces, który wymaga zrozumienia specyfiki środowiska, aktywnego zaangażowania pracowników na każdym poziomie, skupienia na codziennych interakcjach oraz gotowości do systemowych zmian i adresowania konkretnych barier. Przedstawione przykłady pokazują, że inwestycja w ludzi i tworzenie środowiska, w którym każdy może być sobą i rozwijać swój potencjał, przynosi wymierne korzyści zarówno pracownikom, jak i całej organizacji. Dla wielu firm to długa droga, niemniej doświadczenia pokazują, że najlepiej jest nią podążać spokojnym rytmem, krok po kroku, jednak konsekwentnie.
Każda osoba może wpływać na kształtowanie inkluzywnego środowiska pracy, także na produkcji. Budowanie kultury to nie wyłącznie działanie HR i kadry zarządzającej. Zaangażowanie wszystkich pracowników w to zadanie oznacza wyposażenie (wsparcie) ich kompetencyjnie i narzędziowo. Wówczas możemy mówić o zmianie kultury, kiedy z poziomu obserwatora stajemy się aktywatorami zmiany. Doświadczenia firm pokazują, że niekoniecznie trzeba czekać nawet na impuls “od zarządu”. Wystarczy czasem dobra energia, zaangażowanie, by przekuć postawę wyczekiwania na działanie. idealnie mieć wówczas partnera, jak Diversity Hub, który będzie Was wspierał i dzielił się dobrymi doświadczeniami innych.
Chcesz poznać przykłady dobrych działań DEI z fabryk w Polsce?
Pobierz naszą i „Culture Changemakers – kultura inkluzywna w branży produkcyjnej. Publikacja nie jest przewodnikiem czy też raportem, jest swoistym inspiratorium i wskazuje liderów branży – prawdziwych Changemakersów, którzy dzielą się swoją historią, doświadczeniem i sukcesami wdrożeniowym. Dostępna jest w języku polskim i angielskim, bezpłatnie.
