Nasze autorskie szkolenie Unconscious bias. Uświadomić sobie nieuświadamiane (Unconscious bias. Becoming conscious of the unconscious) oparte jest na kilku latach pracy ze środowiskiem biznesowym. W samym 2019 r. na terenie całej Polski przeprowadziliśmy dziesiątki sesji dotyczących radzenia sobie ze stereotypami i uprzedzeniami w miejscu pracy. Szkolenia czy sesje eye-opening w obszarze unconscious bias okazały się niezbędne nie tylko w organizacjach rozpoczynających swą przygodę z zarządzaniem różnorodnością, ale też w firmach dojrzałych. Wiedzą one, że nawet najlepsze procedury, zaawansowane rozwiązania i działania rozwojowe nie przyniosą skutku, jeśli zostawimy w firmie przestrzeń, aby owe nieświadome nastawienia – preferencje i uprzedzenia, głęboko zakorzenione uprzedzenia i stereotypy dały znać o sobie. Z naszego autorskiego programu korzystają najbardziej rozpoznawalne marki z branż finansowych, IT, BPO i food’owych.

Nieświadome nastawienia (unconscious bias), czyli preferencje i uprzedzenia pracowników są jedną z najistotniejszych barier dla budowania środowiska różnorodności i włączenia. Każdy z nas będzie skłonny powiedzieć, że jest fair, że jego wybory i decyzje dotyczące innych osób są sprawiedliwe i dokonywane w oparciu o obiektywne kryteria. Nic bardziej mylnego. Każdy z nas postrzega określonych ludzi czy grupy osób przez pryzmat uwarunkowań kulturowych, społecznych i historycznych. Nawet nie zdajemy sobie sprawy, jak silnie wychowanie i otoczenie społeczne (najbliższe i dalsze) oraz polityczne oddziałują na naszą percepcję i nasze relacje ze światem. Jest to proces niekontrolowany i odbywa się poza naszą świadomością i intencją. To dlatego kobietom trudniej robić karierę w męskim świecie i wygrać z mężczyzną wyścig o stanowisko, a osobie z widoczną niepełnosprawnością przejść przez sito rekrutacji.

Kluczową rolę odgrywają tu stereotypy, na podstawie których podświadomie tworzymy swoje uprzedzenia i preferencje (bo ma to charakter również pozytywny). Bardzo możliwe zatem, że w porównaniu z fanem czarnego rapu od początku preferować będziemy harcerza, bo przecież jest zorganizowany, samodzielny i sprawdzi się w najtrudniejszej sytuacji… Uczestnicy naszych sesji prawie zawsze wskazują na tatuaże jako symbol, jeśli nie kryminalnej, to skomplikowanej przeszłości, mimo, że żyjemy już w czasach, kiedy tatuaże spowszedniały i nikogo nie dziwią oraz są uznane powszechnie za dziedzinę sztuki. Podobnie, jeśli chodzi o kobiety – mimo obserwowanych zmian społecznych i powszechnej obecności kobiet (dodajmy, wykształconych lepiej od mężczyzn) na rynku pracy, nadal tradycyjna rola społeczna przydatna kobiecie utrudnia jej awans i osiągnięcie sukcesu w wielu zawodach i branżach.

Unconscious bias nie ma dobrego odpowiednika w języku polskim. Najczęściej w użyciu pojawia się sformułowanie: nieświadome uprzedzenie, jednakże jest ono mylące, ponieważ ma znaczenie negatywne. Tymczasem bias może mieć jak najbardziej również pozytywny wymiar. Zatem unconscious bias jest to nieświadome nastawienie (czy też nieświadoma tendencja) wobec osoby lub grupy osób, które przejawiać się będzie w sposób pozytywny jako preferencja lub – częściej – negatywny jako uprzedzenie.

Bias jest często utożsamiany ze stereotypem, jednak należy rozróżnić te dwa pojęcia. Stereotyp jest schematem poznawczym, generalizacją, w której ramach w sposób uproszczony i nadmiernie ogólny wiążemy określoną osobę lub grupę społeczną z jakimś zestawem cech. Powiemy na przykład, że kobiety to słaba płeć, Afroamerykanie są najlepszymi biegaczami, a mężczyźni są odważni.

Natomiast bias (nieświadoma preferencja lub uprzedzenie) odnosi się do błędów poznawczych powstających w procesie przetwarzania informacji na temat nas samych oraz innych osób, które to błędy oparte są właśnie na stereotypowych założeniach wobec określonych grup społecznych. Zatem stereotyp jako schemat poznawczy jest jednym z ważniejszych źródeł naszego nastawienia.

Nieświadome nastawienia w formie preferencji lub uprzedzeń prowadzą do błędów w ocenie i podejmowaniu decyzji, stojąc jednocześnie w sprzeczności z jednoznacznie deklarowanymi i świadomie utrzymanymi przekonaniami. Co ważne, wszyscy jesteśmy pod ich wpływem, mimo że większość z nas jest skłonna twierdzić, że jest odwrotnie.

Unconscious bias, czyli nieświadome preferencje i uprzedzenia silnie wpływają na to, jak działamy, jak myślimy i jak podejmujemy decyzje. Dzieje się to na wielu poziomach, takich jak:

Preferencje i uprzedzenia wpływają najbardziej na te procesy zarządzania, które wiążą się z relacjami z ludźmi i decyzjami dotyczącymi ludzi: selekcja kandydatów, rekrutacja, rozwój pracownika, awanse, szkolenia, zwolnienia. Narażone na ich wpływ będą też procesy zarządzania zespołem, nawet w tak detalicznym, zdawałoby się wymiarze, jak obsada w dni wolne czy dyżury w pracy.

Szczególnie narażone na wpływ uprzedzeń i preferencji są firmy promujące tak modny obecnie culture fit. „Nie pasujesz do nas, nie mamy flow” – w efekcie wielu merytorycznie przygotowanych kandydatów, którzy doskonale sprawdziliby się w swoich obowiązkach, odpada w przedbiegach. Zamiast kompetencji decydują przeczucia, intuicja, widzimisię.

Kolejny przykład: Wyniki badań potwierdzają, że tak samo kobiety jak i mężczyźni, mniej więcej na tym samym poziomie oceniają kobiety kandydatki jako mniej kompetentne, o mniejszym potencjale zatrudnienia i zasługujące na niższe pensje niż mężczyźni o takich samych kwalifikacjach. Ma to miejsce w szczególności w sytuacjach, kiedy mężczyźni i kobiety aplikują na wyższe stanowiska lub pozycje liderskie.

W badaniach dotyczących sektora nauki, elitarne laboratoria mniej chętnie przyjmują kobiety – absolwentki, kobiety otrzymują niższe wynagrodzenia na porównywalnych stanowiskach, są mniej chętnie niż mężczyźni promowane, pomimo że są częściej chwalone lub mają porównywalne wyniki oceny.

Nieświadome nastawienia: preferencje i uprzedzenia mogą dotknąć również mężczyzn, którzy postrzegani są jako mniej „męscy”. Na przykład, wyżsi mężczyźni robią lepsze kariery, mają wyższe dochody i z większym prawdopodobieństwem obejmują stanowiska kierownicze, niż mężczyźni niskiego wzrostu. Mężczyźni o bardziej męskich” rysach twarzy są postrzegani jako bardziej kompetentni liderzy. W innych badaniach mężczyźni o łagodnych rysach twarzy doświadczali podobnej do kobiet dyskryminacji w rekrutacji na wyższe stanowiska.

W Diversity Hub wypracowaliśmy autorski program warsztatów rozpoznawania i radzenia sobie z unconscious bias – nieświadomymi preferencjami i uprzedzeniami pt: Unconscious bias. Uświadomić sobie nieuświadamiane (Unconscious bias. Becoming conscious of the unconscious), który angażuje uczestników i pozwala im doświadczyć na własnej skórze, w jaki sposób uruchamiają się stereotypy oraz powstają nieświadome preferencje i uprzedzenia. Uczestnicy poznają również strategie radzenia sobie z uprzedzeniami w miejscu pracy.

Cele każdorazowo dopasowujemy do potrzeb danej grupy, najczęściej jest to:

Program ma wysoki walor użyteczności dla uczestników. Jest wzbogacony o najnowsze wyniki badań i benchmarki oraz uwzględnia angażujące metody, dając uczestnikom możliwość pracy na realnych przykładach z ich środowiska pracy, najlepiej z ich własnego podwórka (o ile to możliwe).

Program może być profilowany w określonym kierunku, np. stereotypy i uprzedzenia dotyczące płci.

Sesja oparta jest na autorskim programie: Unconscious bias. Uświadomić sobie nieuświadamiane (Unconscious bias. Becoming conscious of the unconscious), opracowanego przez Diversity Hub (autorki: dr Anna Zaroda – Dąbrowska i dr Małgorzata Wypych).

Sesje unconsious bias realizujemy w języku polskim i angielskim.

Z uprzedzeniami, stereotypami nie da się wygrać. Najskuteczniejszym sposobem na ograniczenie ich negatywnego wpływu na nasze decyzje i w efekcie na miejsce pracy jest uświadomienie sobie, że wszyscy jesteśmy podatni na stereotypizację i uprzedzenia i akceptacja tego faktu. Wiedza na temat unconscious bias i świadomość ich powszechnego wpływu na nasze zachowania pozwala uczulić się na to, by w odpowiednich momentach zapalała się lampka, sygnalizująca, że moje lub innych działania nie są oparte na dowodach, ale na nieświadomych założeniach. To najskuteczniejszy sposób na ograniczenie negatywnego wpływu unconscious bias na nasze decyzje i na otoczenie w pracy.

Szkolenia i warsztaty unconscious bias – dotyczące nieświadomych uprzedzeń i preferencji pozwalają budować świadomość pracowników, otwierają oczy na nieświadome funkcje mózgu, uczą rozpoznawania symptomów działania uprzedzeń na ludzkie zachowania i podają sposoby radzenia sobie z uprzedzeniami i stereotypami w pracy.

Nasz program jest elastyczny pod względem treści i zawsze dostosowujemy go do potrzeb klienta, dlatego realizujemy go również w innych, skróconych formach:

Każda z wyżej wymienionych form – czy to działania uświadamiające, czy zajęcia rozwijające kompetencje – będzie przydatna w innej sytuacji. Naszym zadaniem jest wspólnie dopasować proces do potrzeb i możliwości odbiorców.

Warsztat prowadzony jest przez ekspertów i ekspertki D&I:

Założycielka, CEO i ekspertka Diversity Hub. Specjalizuje się w różnorodności i włączeniu (D&I), pracuje głównie w obszarze wdrażania strategicznych polityk i projektów D&I w firmach.

Jest autorką międzynarodowego projektu „Tuned up! Tools Under the Need of Enhancing Diversity”. Ekspertka w innowacyjnych projektach poświęconych zarządzaniu międzypokoleniowemu i przywództwu kobiet (Delphi, 2017). Realizuje szkolenia i sesje D&I dla menedżerów (BBH; ORLEN, VW, State Street, PGE, ABSL HR Club, Sabre, McDonald’s) oraz sesje unconscious bias (McDonald’s, ING, QVC, Brainly, OLX, Aon, CapGemini).

Anna jest doświadczoną menedżerką i liderką, finalistką konkursu „Bizneswoman Roku 2013”. Jest silnie zaangażowana w kwestie równowagi płci w biznesie jako ambasadorka WED i Grant Thornton Global Champion for Change 2019. Pasjonują ją podróże po świecie.

Ekspertka w obszarze inkluzywnego przywództwa.

Autorka wielu międzynarodowych projektów wspierających rozwój kompetencji liderskich, certyfikowana Facylitatorka programu Leadership DEvelopment Intensive. Wspiera wdrażanie strategii D&I, prowadzi warsztaty antydyskryminacyjne oraz treningi kompetencji międzykulturowej, zwłaszcza współpracy z Indiami głównie dla dużych organizacji tj. AON, Arcelor Mittal, ABB, Motorola, Fujifilm, Netia, Roche. Pełniąc funkcję prezeski SIETAR Polska (Society for Intercultural Education, Training and Research) zarządzałam rozproszoną 100-osobową organizacją.

Ma doświadczenie we wspieraniu firm podczas fuzji, w projektowaniu i przeprowadzaniu sesji Assessment/Development Centre, szkoleń menadżerskich i soft-skills, prowadzeniu długich programów rozwojowych.

Obszarem jej specjalizacji są: inkluzywne przywództwo, komunikacja międzykulturowa, interwencje w zespołach wielonarodowych, zarządzanie zespołami wielonarodowymi, wirtualna komunikacja, zmiana kultury organizacyjnej.

Jej misją jest wspieranie ludzi w ich rozwoju, realizacji potencjału. Wierzę, że praca w zgodzie ze sobą przynosi najlepsze efekty! Prywatnie, uwielbia podróżować, poznawać to, co nieznane. Szczególnie na Bliskim Wschodzie i w Indiach.