Rekrutacja, która naprawdę otwiera drzwi – jak AMS buduje inkluzywne procesy zatrudniania

Nasze działania edukacyjne są szeroko zakrojone i dostępne dla wszystkich pracowników i pracowniczek – niezależnie od roli czy poziomu. Dla osób zaangażowanych w procesy rekrutacyjne przygotowujemy programy dopasowane do ich roli i konkretnych obowiązków.

Hiring managerowie uczestniczą w szkoleniach z prowadzenia bezstronnych rekrutacji na każdym etapie procesu, a zespół rekruterski uczy się m.in. stosowania włączającego języka, wspierania obiektywnych decyzji i reagowania na uprzedzenia. Poruszamy też temat dostępności i dostosowania procesu do potrzeb kandydatów.

Wszystkie te inicjatywy realizujemy we współpracy zespołów DEIB, HR i Talent Development, co zapewnia ich spójność i skuteczność w całej organizacji.

Oprócz szkoleń, osoby liderskie zaangażowane w procesy rekrutacyjne otrzymują również praktyczne materiały pomocnicze, które stanowią swego rodzaju „pigułkę wiedzy” – podsumowanie kluczowych zasad bezstronnej i inkluzywnej rekrutacji, omawianych podczas treningów. Materiały te skupiają się na eliminowaniu uprzedzeń w procesie selekcji oraz na wspieraniu obiektywnego podejmowania decyzji.

Dodatkowo, udostępniamy krótkie i przystępne wskazówki, które pomagają uczynić cały proces bardziej inkluzywnym, zarówno przed rozmową rekrutacyjną, w jej trakcie, jak i po zakończeniu spotkania. To konkretne działania, które mają realny wpływ na doświadczenie kandydatów i jakość podejmowanych decyzji.

Każda osoba prowadząca proces zatrudnienia zobowiązana jest również do przestrzegania wewnętrznych regulacji AMS, które definiują standardy postępowania i promują jednolite podejście do wszystkich kandydatów.

Jednym z kluczowych narzędzi wspierających jednolitość i sprawiedliwość w rozmowach kwalifikacyjnych jest tzw. Interview Checklist. To prosta, lecz skuteczna lista kontrolna, która pomaga utrzymać spójny standard przeprowadzania rozmów, niezależnie od działu czy osoby prowadzącej. Dzięki temu każdy traktowany jest w sposób równy i zgodny z najlepszymi praktykami rekrutacyjnymi.

Jedna z sytuacji, która szczególnie zapadła mi w pamięć, miała miejsce podczas rozmowy z hiring managerem, który – mimo dużego doświadczenia i świadomości rekrutacyjnej – otwarcie przyznał, że „nigdy nie pomyślał, że określenie dobrze dopasowany do zespołu może być wykluczające”. Ta szczera refleksja otworzyła bardzo wartościową dyskusję o tym, jak łatwo nieświadomie zawężać pulę kandydatów, szukając „chemii” czy „intuicyjnego dopasowania”, zamiast skupić się na kompetencjach i potencjale.

Były też trudniejsze rozmowy, na przykład sytuacja, w której hiring manager odrzucił kandydatkę z powodu jej przerwy w zatrudnieniu, mimo że jej kompetencje były świetnie dopasowane. Dopiero wspólna dyskusja i spojrzenie na jej doświadczenie z innej perspektywy pozwoliły „odczarować” ten stereotyp. To był dla mnie dowód na to, że inkluzywność często wymaga zatrzymania się, zadania dodatkowego pytania i odwagi, by zmienić zdanie.

Jednym z kluczowych, a rzadko omawianych wyzwań jest rozpoznawanie nieświadomych nastawień. Inkluzywna rekrutacja zaczyna się od świadomości, że każdy z nas może mieć tendencję do oceniania kandydatów przez pryzmat własnych doświadczeń i schematów.

Kolejnym wyzwaniem na pewno jest rozbieżność między intencją a praktyką. Choć wielu hiring managerów deklaruje chęć działania w sposób inkluzywny, presja czasu czy brak odpowiednich narzędzi sprawiają, że w praktyce wracamy do utartych, mniej sprawiedliwych metod.

Wciąż zbyt mało mówimy także o barierach systemowych, np. niedostępnych formularzach, braku tłumaczeń czy ograniczonym dostępie do alternatywnych form rozmowy. Takie detale mogą realnie wykluczać część kandydatów, choć często pozostają niezauważone.

Inkluzywna rekrutacja to nie jednorazowe działanie – to ciągły proces wymagający refleksji, odwagi i konsekwencji. I o tym zdecydowanie powinniśmy rozmawiać częściej.

Na pytania odpowiadala Joanna Simankowicz – Manager – Talent Development.