Dziś różnorodność i kultura włączająca są nieodłącznymi filarami strategii ESG, wpisując się bezpośrednio w cele zrównoważonego rozwoju (Social Development Goals) zawarte w Agendzie 2030 – globalnego planu przyjętego w 2015 roku przez wszystkie państwa członkowskie ONZ, którego celem jest budowanie bardziej sprawiedliwego, inkluzywnego i bezpiecznego dla wszystkich świata. Agenda 2030 to wizja świata, w którym zrównoważony rozwój, równość i solidarność stają się wspólnym celem rządów, firm i społeczeństw. Jej realizacja wymaga jednak nie tylko deklaracji, ale przede wszystkim realnych działań.
W kwestii wspierania i osiągania społecznych celów zrównoważonego rozwoju na poziomie organizacji, to właśnie działy HR (People and Culture) odgrywają ważną, jeśli nie kluczową kluczową, rolę. HR jest nie tylko strażnikiem wartości organizacyjnych, ale i projektantem kultury, która wzmacnia każdego pracownika — niezależnie od wieku, pochodzenia, tożsamości czy sposobu funkcjonowania i buduje wartość wynikającą z różnic między ludźmi. Nierzadko też, szczególnie w mniejszych organizacjach, odpowiedzialny jest za budowanie i wdrażanie programów mających wpływ również na lokalne społeczności.
Różnorodność i inkluzywność – fundamenty odpowiedzialnej strategii
DE&I [diversity, equity & inclusion] to nie cel sam w sobie, lecz sposób budowania zdrowszych, bardziej odpornych i innowacyjnych organizacji. Gdy zespół składa się z osób o różnych doświadczeniach, perspektywach, pochodzących z różnych środowisk czy pokoleń — rośnie zdolność do adaptacji, uczenia się i kreowania nowych rozwiązań.?
Kultura włączająca to “przestrzeń”, w której każdy pracownik ma realne poczucie przynależności i wpływu, niezależnie od tego, czy reprezentuje większość czy mniejszość. W kontekście ESG oznacza to inwestowanie w ludzi – w ich równość, rozwój i bezpieczeństwo psychologiczne. Właśnie dlatego tak ważne jest uwzględnianie w strategiach także takich aspektów jak na przykład neuroróżnorodność, czyli uznanie i wspieranie odmiennych stylów poznawczych, czy solidarność pokoleniowa, oparta na wzajemnym szacunku, współpracy i łączeniu różnorodnych doświadczeń, perspektyw i kompetencji różnych generacji.
HR jako siła transformacji: jak dział HR wspiera cele zrównoważonego rozwoju
Współczesny dział HR to nie tylko funkcja operacyjna, ale kluczowy gracz w realizacji strategii ESG. To właśnie HR tworzy ramy kultury organizacyjnej, wspiera cały cykl życia pracownika, buduje środowisko pracy, które jest sprawiedliwe, otwarte i zorientowane na rozwój, realizując jednocześnie cele biznesowe.
W obszarze rekrutacji i zatrudniania HR odpowiada za wprowadzenie inkluzywnych procesów – od języka używanego w opisie stanowisk, ogłoszeniach, przez eliminację nieświadomych uprzedzeń w procesie selekcji, po zapewnienie dostępności, a co za tym idzie – równych szans wszystkim kandydatom. W obszarze rozwoju pracowników HR zarządza realizacją szkoleń, które nie tylko zwiększają kompetencje pracowników i liderów, ale też wspierają świadome zarządzanie różnorodnością. Pracownicy uczą się rozpoznawać i reagować na mikroagresje, współpracować w różnorodnych zespołach, liderzy rozwijają kompetencje w obszarze inkluzywnego przywództwa, który uwzględnia różnice poznawcze, kulturowe i międzypokoleniowe. Rolą HR jest także zapewnienie sprawiedliwych i przejrzystych ścieżek kariery oraz transparentnych, obiektywnych procesów oceny oraz równych szans w drodze do awansów.
Istotnym aspektem jest również wspieranie organizacji w dostosowywaniu się do zmieniających się przepisów, takich jak dyrektywa UE dotycząca transparentności wynagrodzeń, która wejdzie w życie w Polsce już za rok (7 czerwca 2026), a której celem jest zmniejszenie luki płacowej. Działy People and Culture już dziś w ścisłej współpracy z działami prawnymi i finansowymi, projektują lub dostosowują systemy wynagrodzeń do wymogów Dyrektywy, zapewniając ich przejrzystość, sprawiedliwość i zgodność z wymogami równości płci.
Powyższe działania HR w ramach strategii ESG mają bezpośrednie przełożenie na realizację wspomnianych Celów Zrównoważonego Rozwoju wyznaczonych przez ONZ. To nie są ogólne aspiracje – to konkretne punkty, które można odnieść do polityki personalnej, kultury organizacyjnej i zarządzania różnorodnością.
Oto kilka przykładów pokazujących jak działania HR wspierają konkretne cele SDG:
“Leave no one behind”
Jednym z kluczowych elementów Agendy 2030 jest zasada „Leave no one behind”, czyli przekonanie, że zrównoważony rozwój musi obejmować wszystkich, bez wyjątku. To wezwanie do szczególnej troski o osoby i grupy, które w różnych systemach społecznych czy organizacyjnych bywają niedostrzegane, marginalizowane czy wykluczane – ze względu na wiek, pochodzenie, płeć, niepełnosprawność czy odmienny styl funkcjonowania. Działania HR – od rekrutacji, przez szkolenia, aż po polityki równości i dostępności – stają się więc konkretnym narzędziem w realizacji tej zasady na poziomie organizacji i dowodem na to, że odpowiedzialność społeczna zaczyna się od ludzi.
ESG – konieczność, budowanie przewagi konkurencyjnej czy odpowiedź na wyzwania współczesnego świata?
Firmy, które traktują różnorodność i włączenie jako integralną część strategii, nie tylko lepiej przyciągają talenty i zwiększają zaangażowanie pracowników, ale także budują swoją reputację jako pracodawcy z wyboru. Działania HR w tym zakresie przekładają się bezpośrednio na odporność organizacyjną, przewagę konkurencyjną i długofalowy sukces. Raportowanie ESG coraz częściej decyduje także o dostępie do finansowania, partnerstw oraz zaufania klientów i inwestorów. Nie brakuje jednak głosów przeciwników. Wielu przedstawicieli biznesu wskazywało, że obowiązki raportowe są zbyt złożone, trudne do zrozumienia i wdrożenia, zwłaszcza dla małych i średnich przedsiębiorstw. Pojawiały się również opinie, że dostosowanie się do nowych standardów wynikających między innymi z Dyrektywy CSRD, wymaga znacznych nakładów finansowych i operacyjnych, co w dłuższej perspektywie może osłabić konkurencyjność europejskich firm na tle globalnym. W odpowiedzi na te obawy Unia Europejska wprowadziła tzw. pakiet Omnibus, który ma na celu uproszczenie i uelastycznienie obowiązków raportowych, szczególnie dla małych i średnich przedsiębiorstw. Propozycje zawarte w pakiecie obejmują m.in. przesunięcie terminów wdrażania, uproszczone formaty sprawozdań oraz znaczne ograniczenie podmiotów objętych obowiązkiem sprawozdawczości. To krok w stronę bardziej zrównoważonego podejścia do samego raportowania, takiego, które zachowuje jego cel, ale nie obciąża nadmiernie firm. Omnibus sprawił, że wielu przedsiębiorców może odetchnąć z ulgą, w praktyce może jednak sprawić, że wiele firm, które wypadną z obowiązku raportowania, przestanie widzieć w ESG priorytet dla swoich organizacji. Czy słusznie?
Najnowszy Global Risks Report 2025 Światowego Forum Ekonomicznego jasno pokazuje: jesteśmy w czasie narastających napięć geopolitycznych, pogłębiającej się polaryzacji społecznej, kryzysu zaufania i erozji wspólnych wartości. Na liście największych zagrożeń na najbliższe dwa lata dominują zjawiska społeczne: dezinformacja, nierówności, brak równego dostępu do pracy i edukacji, a także ryzyko technologiczne związane z niepożądanymi skutkami rozwoju sztucznej inteligencji.
W takim świecie działania organizacji w ramach strategii ESG nie mogą ograniczać się do raportowania – muszą realnie przeciwdziałać narastającym podziałom społecznym, integrować i wspierać budowanie mostów. Rola HR jako kreatora kultury organizacyjnej zyskuje tu strategiczny wymiar. To właśnie HR ma dziś wyjątkową możliwość, ale i odpowiedzialność, by wzmacniać zaufanie, rozwijać bezpieczeństwo psychologiczne, promować równość i przeciwdziałać wykluczeniu.
Kiedy według raportu polaryzacja oraz nierówności są jednymi z największych ryzyk globalnych w obszarze społecznym, wszelkie próby ich minimalizowania powinny być również jednym z kluczowych priorytetów organizacji. Wspieranie różnorodności we wszystkich jej wymiarach, wspieranie kultury opartej na dialogu, inkluzywna komunikacja, a także uczciwe polityki płacowe i personalne to nie tylko dobre praktyki, ale realna odpowiedź na ryzyka, które już nam zagrażają.
Różnorodność i kultura włączająca to dziś nie „miękkie” działania, nie “nice-to-have”, lecz twarde fundamenty strategii zrównoważonego rozwoju; strategii, która pozwoli organizacjom odpowiedzieć na globalne wyzwania, zaadresować ryzyka i wykorzystać szanse oraz budować wartość i przewagę konkurencyjną firmy. Wymagają one świadomego przywództwa i konsekwencji. Dział HR jest siłą napędową tej zmiany, łącząc ludzi z celami a wartości z codziennością, wspierając budowanie dobrych nawyków i stając się tym samym architektem odpowiedzialnej kultury organizacyjnej.
W tym artykule: