Jak rozumiecie neuroróżnorodność w kontekście waszej organizacji?
Ewa: Myślę, że warto zacząć od tego, że każdy z nas ma unikalny sposób przetwarzania informacji, reagowania na bodźce, mamy różne sposoby odbierania rzeczywistości. W tym kontekście na poziomie organizacji neuroróżnorodność oznacza wsparcie wszystkich osób, elastyczność i uważność na potrzeby ludzi, tak aby ich energię poznawczą wykorzystywać w jak najlepszy sposób.
W którym momencie temat neuroróżnorodności pojawił się u was jako szczególnie istotny?
Magda: Był to raczej impuls oddolny, związany z tym, czego ludzie potrzebowali. To była reakcja na realne potrzeby pracownicze, a nie ustrukturyzowany cel biznesowy płynący z tego, że temat stał się modny. Inkluzywność w CISCO polega na uważnym reagowaniu na realne potrzeby. Ważna jest elastyczność i gotowość do tworzenia środowiska pracy, które uwzględnia różne sposoby działania i myślenia.
Ewa: Uzupełnieniem tego podejścia jest globalna struktura tzw Inclusive Communities – można to porównać do grup pracowniczych typu ERGs. W Polsce prowadzimy 11 różnych społeczności, w tym CDAN – dotyczącąneuroróżnorodności i niepełnosprawności.
Magda: W Polsce impulsem do stworzenia społeczności były m.in. osobiste doświadczenia. U mojego syna zdiagnozowano głęboki autyzm w wieku trzech lat. Po wielu latach terapii ma szansę na w miarę samodzielne życie. To doświadczenie sprawiło, że bardzo chciałam pomóc innym ludziom i zwiększać świadomość – bo wiem, jak wygląda zderzenie z niewiedzą i oceną ze strony otoczenia.
Jest w tym też poczucie misji – tworzenia lepszego rynku pracy dla przyszłych pokoleń?
Magda: Owszem. Wiemy, że nie zmienimy całego świata od razu, ale możemy zacząć od miejsca, w którym jesteśmy, bo to ludzie tworzą miejsca pracy.
Jakie korzyści z neuroróżnorodności ma organizacja?
Magda: Tworzenie inkluzywnego środowiska pracy nie jest skierowane do jednej wąskiej grupy – to podejście, które poprawia komfort pracy wszystkim. W przypadku specjalistów w wąskich dziedzinach, firmy mogą wiele zyskać – osoby w spektrum autyzmu często mają bardzo dużą wiedzę ekspercką, są bardzo zaangażowane, rzadziej się wypalają, jeśli pracują w obszarze, który je interesuje. To może być ogromna wartość dla organizacji, zwłaszcza w takich obszarach jak inżynieria, finanse czy IT.
Jak wygląda perspektywa liderki, która sama jest osobą neuroatypową?
Ewa: Diagnoza była dla mnie punktem wyjścia do lepszego zrozumienia siebie.
To wpłynęło też na sposób, w jaki zarządzam zespołem. Sama otwartość i mówienie o tym wprost buduje zaufanie w zespole. Kiedy lider mówi szczerze o sobie, ludzie też częściej się otwierają. Dzięki temu możemy pracować na poziomie potrzeb i potencjału, a nie tylko oczekiwań.
W zarządzaniu zespołem dużo pracuję indywidualnie z ludźmi. Wspólnie ustalamy, jak chcemy pracować i się komunikować. Czasem zmienialiśmy formę spotkań, korzystaliśmy z anonimowych narzędzi do zbierania opinii, żeby każdy mógł się wypowiedzieć w komfortowy sposób. Uważam też, że warto słuchać osób, które mówią najmniej – często mają bardzo wartościowe obserwacje.
Jak podchodzicie do tematu bezpieczeństwa psychologicznego w zespole neuroróżnorodnym?
Ewa: Nie wymagamy ujawniania diagnozy. Istotne jest to, że mamy wspólny cel i różne style pracy. Ustalamy, jak pracować, żeby każdy mógł działać efektywnie. To nie jest dostosowywanie się do jednej osoby – to jest szukanie rozwiązań dla całego zespołu. Każdy z nas ma inne preferencje, rytm pracy, sposób komunikacji. Jeśli pracujemy na poziomie potrzeb, a nie etykiet, działa to znacznie lepiej.
Kto należy do waszej społeczności i jakie są jej cele?
Ewa: To nie są tylko osoby neuroatypowe, ale też osoby sojusznicze zainteresowane tematem. Do społeczności dołącza się dobrowolnie, jest to forma wolontariatu, niezwiązana formalnie ze stanowiskiem pracy.
Myślimy o celach w trzech obszarach:
- Społeczność i wsparcie – wymiana doświadczeń, spotkania, grupy wsparcia.
- Edukacja i zwiększanie świadomości – wydarzenia, spotkania z ekspertami, warsztaty.
- Realne zmiany w środowisku pracy – konkretne działania i usprawnienia.
Jakie działania dotychczas udało Wam się zrealizować?
Magda: Przykłady tych działań to:
- spotkania i panele dyskusyjne dla rodziców dzieci neuroatypowych,
- wydarzenia edukacyjne o neuroróżnorodności,
- szkolenia dla managerów z zarządzania neuroróżnorodnym zespołem,
- stworzenie cichego pokoju do pracy,
- poszerzenie zasobów biblioteczki o materiały z zakresu neuroróżnorodności,
- wydarzenia w ramach Neurodiversity Pride Day – w roku 2025 byliśmy partnerem Diversity Hub w organizacji spotkania poświęconego temu wydarzeniu
Co poradziłybyście organizacjom, które dopiero zaczynają zajmować się neuroróżnorodnością? Od czego zacząć?
Magda: Od świadomości i edukacji. Ludzie boją się tego, czego nie znają, więc najpierw trzeba wytłumaczyć, czym jest autyzm, ADHD i neuroróżnorodność w ogóle. To nie są „choroby”, tylko różny sposób funkcjonowania, który ma swoje wyzwania, ale też ogromne zasoby. Nie zaczynałabym od odgórnychn procedur i wskaźników zatrudnienia. Najpierw edukacja, wrażliwość i otwartość na drugiego człowieka.
Ewa: Organizacje często mówią: „nie mamy środowiska do zatrudniania osób neuroatypowych”, ale prawda jest taka, że one już je zatrudniają – tylko nie zawsze o tym wiedzą. Kluczowa jest świadomość, kultura organizacyjna i bezpieczeństwo psychologiczne, aby ludzie mogli – jeśli chcą – mówić o swoich potrzebach bez obawy przed stygmatyzacją.
Ten artykuł jest częścią publikacji Diversity Hub poświęconej neuroróżnorodności w miejscu pracy, w której pokazujemy różne perspektywy, doświadczenia i praktyczne rozwiązania wspierające budowanie bardziej inkluzywnych organizacji. Pobierz tutaj: Neuroróżnorodność w miejscu pracy – Diversity Hub
Jeśli chcecie lepiej poznać nasze podejście do neuroróżnorodności oraz dowiedzieć się, jak krok po kroku tworzyć środowisko pracy odpowiadające na różnorodne potrzeby pracowników i pracowniczek, zapraszamy do lektury naszego artykułu: Neuroróżnorodność w firmie. Jak skutecznie wdrożyć kulturę neuroinkluzywną? – Diversity Hub