Kompleksowy model zarządzania wiekiem: 4 poziomy systemowego wsparcia

Na tym poziomie skupiamy się na 2 wymiarach dotyczących osobistej perspektywy twoich pracowników i pracownic:

Wzmacnianie sprawczości zawodowej

• Audyt potrzeb rozwojowych w zależności od etapu życia, nie tylko wieku;
• Edukacja i empowerment: webinary i warsztaty adresujące lęk przed  nieprzydatnością i wykluczeniem (u starszych) i brak lojalności/ poczucie niedopasowania u młodszych.

Przykładowe tematy:

• „Jak budować poczucie własnej wartości zawodowej na każdym etapie życia”
• „Personal branding i life-long learning – twoja wartość na rynku pracy nie ma wieku”

Mitologia wieku i jej wpływ na funkcjonowanie w pracy

• Budowanie świadomości i edukacja: webinary i warsztaty ukierunkowane na świadomość własnych schematów myślowych, stereotypów, mitów na temat różnych pokoleń, a także w kontekście własnych, osobistych doświadczeń rodzinnych.
• Tworzenie materiałów edukacyjnych budujących know-how wewnątrzorganizacyjne: one-pagery, elearning, dedykowane narzędzia.

Przykładowe tematy:

• „Dekoder pokoleń – dlaczego e-mail to dla jednych przeżytek, a telefon to dla innych stres?” 
• „50+ i 20+: obalamy mity o lenistwie i cyfrowym wykluczeniu”
• „Co z tymi pokoleniami? Stereotypy i mity dotyczące różnorodności pokoleniowej w miejscu pracy”
• „Z czego wynikają zachowania typowe dla określonych grup wiekowych. O doświadczeniach generacyjnych, potrzebach, oczekiwaniach, wartościach”
• „Zetki, Alfy, Silversi – co dobrego wnoszą do miejsca pracy i jak korzystać z ich potencjału”

Na tym poziomie skupiamy się na uzyskaniu synergii międzypokoleniowej i adresujemy między innymi takie problemy firm, jak  transfer wiedzy, komunikacja, w tym cyfrowa, konflikty międzygeneracyjne oraz szklany sufit dla młodych lub wypychanie starszych:

• Warsztaty z komunikacji i współpracy międzygeneracyjnej oparte na konkretnych narzędziach pracy firmy (a nie na memach o Gen Z)
• Tworzenie materiałów edukacyjnych budujących know-how wewnątrzorganizacyjne: one-pagery, elearning, dedykowane narzędzia.

Przykładowe tematy:

• „Efektywna współpraca w zespole 4G (4 generacje)” 
• „Sytuacje konfliktowe w zespołach międzygeneracyjnych. Jak czerpać wartość z różnorodności wieku?”
• „Same planet, different stories – culture and generational dialogue”
• „Współpraca międzypokoleniowa w zespole: granice, oczekiwania, feedback”

Na tym poziomie rozwijamy kompetencje osób kierujących zespołami do uzyskiwania maksymalnych korzyści z różnorodności wiekowej swoich zespołów, w tym w szczególności do reagowania na codzienne wyzwania wynikające z różnic wieku. Odpowiadamy też na problem braku autorytetu kompetencyjnego młodych liderów i liderek mających w swoim zespole osoby starsze od siebie.

• Coaching dla młodych liderów zarządzających seniorami
• Warsztaty dla osób kierujących zespołami:

Przykładowe tematy:

• „Od różnic do możliwości – zarządzanie zespołem zróżnicowanym wiekowo”
• „Zarządzanie autorytetem, a nie hierarchią”
• „Młody szef, starszy zespół – jak budować autorytet bez względu na PESEL?”
• „Efektywna współpraca w zespole 4G (4 generacje)” – dla liderów i liderek
• „Jak angażować pracowników z najmłodszych, najstarszych grup wiekowych?”
• „Rozwiązywanie sytuacji konfliktowych w zespołach międzygeneracyjnych” 
• „Ja jako lider / liderka – czego muszę się nauczyć a czego oduczyć w pracy z pokoleniem młodszym ode mnie”
• „Same planet, different stories – culture and generational dialogue” – dla liderów i liderek
• „Inkluzywny feedback międzypokoleniowy – praktyczne skrypty rozmów” 

Na tym poziomie adresujemy najważniejsze wyzwania  z perspektywy procesów zatrudniania, rozwoju i retencji pracowników, barier systemowych dla określonych grup wiekowych, widma silver tsunami oraz zarządzania wiedzą:

• Programy mentoringu odwróconego, projekty tandemów międzypokoleniowych
• Audyty:  analiza barier systemowych związanych z wiekiem (przeciwdziałanie ageizmowi i adultyzmowi),  badania potrzeb pracowników w różnym wieku,
• Przeglądy procedur rekrutacyjnych oraz polityk retencji doświadczonych pracowników itp.
• Wsparcie w zakresie strategii budowania świadomego zarządzania wiekiem, wsparcie w projektowaniu celów, opracowaniu planów działania realizujących określone cele
• Warsztaty i szkolenia
• Programy Train the Trainer – przygotowanie trenerów wewnętrznych w obszarze wieku: znajomość potrzeb, projektowanie działań rozwojowych, język i środki komunikacji etc)
• Doradztwo i konsulting w obszarze procesów HRowych przeciwdziałających ageizmowi i adultyzmowi
• Wsparcie w komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej dotyczącej obszaru wieku

Przykładowe tematy warsztatów i szkoleń:

• „Demograficzna odporność biznesu (Demographic Resilience)” – sesje dla zarządów, kadr kierowniczych wyższego szczebla, HR i DEI na temat zmian demograficznych i ich wpływu na branżę
• „Tsunami emerytalne – jak nie stracić mózgu operacyjnego firmy w krótkim czasie?” – sesje dla zarządów i HR
• „Jak zatrzymać wiedzę w organizacji? Jak zadbać o przekazywanie i  dzielenie się wiedzą?”
• „Rekrutacja ponad PESELami – na co zwrócić uwagę, o co zadbać?” –  warsztat dla rekruterów i HR
• „Projektowanie programów mentoringu odwróconego i innych programów rozwojowych o charakterze międzygeneracyjnym” – warsztat dla HR

Różnorodność wieku jest specyfiką prawie każdego zespołu. W Diversity Hub coraz rzadziej spotykamy zespoły jednorodne pod względem wieku, za to prawie wszędzie pracują osoby należące do różnych generacji, często skrajnych – najstarszej i najmłodszej.

Wyzwania związane z wiekiem są więc dziś istotne dla każdej organizacji, bez wyjątku. Dla jednych będą mieć wymiar konfliktów, braku wzajemnego zrozumienia, nieefektywnej komunikacji i współpracy, których podłożem są różnice wieku. Dla innych ageizm i adultyzm będą konkretnym ryzykiem biznesowym związanym z niewykorzystaniem potencjału określonych grup wiekowych, utratą wiedzy, kosztami rotacji etc.

W naszej filozofii pracy przesuwamy ciężar z zarządzania generacjami na zarządzanie wartościami i wspólnymi celami, przy jednoczesnym poszanowaniu specyficznych potrzeb wynikających z fazy życiowej pracowników. Odchodzimy od stereotypowego postrzegania pokoleń, unikamy uproszczonych kategoryzacji, które mogą być fałszywe i krzywdzące, dostrzegamy indywidualności zamiast oceniania przez pryzmat daty urodzenia.

Zamiast podkreślania różnic – skupiamy się na budowaniu mostów. Źródła wskazują (np. Raport „Ponad PESELami”), że wiek jest dopiero na szóstym miejscu wśród czynników wpływających na dobrą współpracę. W naszych działaniach pokazujemy, że pracowników łączy więcej, niż im się wydaje a istotnym czynnikiem w obszarze wieku jest zaufanie, które jest szczególnie istotne dla najmłodszej i dwóch najstarszych grup wiekowych. Dlatego nasze działania w tle zawsze mają tworzenie warunków i rytuałów współpracy, które pozwolą młodszym wnosić świeże spojrzenie, a starszym dzielić się doświadczeniem oraz tworzenie środowiska wspierającego ciągłe uczenie się, które nie wyklucza starszych pracowników, lecz bazuje na ich realnej otwartości na zmiany.