Dostępne i skuteczne uczenie się nie zaczyna się od samego programu szkoleniowego, ale od świadomego projektowania całego doświadczenia edukacyjnego. W bp procesy rozwojowe powstają z myślą o różnorodnych potrzebach pracowników i pracowniczek, wykorzystując założenia neuroarchitektury oraz podejście partycypacyjne.
O tym, jak takie rozwiązania wspierają budowanie kultury Diversity & Inclusion i przekładają się na bardziej inkluzywne środowisko pracy, opowiada Monika Sak-Krzyczyńska, Kierownik szkoleń, L&D Retail Poland w bp.
Z mojego ponad 18-letniego doświadczenia pracy w bp wiem, że wartości Diversity & Inclusion to nie tylko hasła, ale fundament naszej firmy. Wsparcie dla tworzenia tej kultury przejawia się także w systemowych działaniach rozwojowych. Szkolenia (głównie online) odgrywają w tym procesie kluczową rolę – pomagają nie tylko rozwijać kompetencje, ale również kształtować postawy oparte na wzajemnym szacunku, bezpieczeństwie psychologicznym i poczuciu przynależności. Do budowania kultury rozwoju podchodzimy kompleksowo.
Traktujemy edukację jako „architekturę wiedzy”, w której każdy element musi do siebie pasować. Poza standardową ofertą szkoleń D&I, wdrażamy elementy oparte na neuroarchitekturze. Wiemy bowiem, że przestrzeń – zarówno ta fizyczna, jak i cyfrowa – wpływa na człowieka bezustannie, pomagając w nauce lub ją utrudniając. Odbiorcami naszej oferty edukacyjnej są różne osoby, jako twórcy programów bierzemy na siebie odpowiedzialność za takie zaprojektowanie procesów, aby były one w pełni dostępne dla wszystkich ról i poziomów organizacji. Oznacza to dopasowanie do lokalnych realiów kulturowych i językowych, ale przede wszystkim projektowanie w modelu wielokanałowym, który uwzględnia różnorodne style poznawcze i mechanizmy przetwarzania informacji.
Pomagają nam w tym nowoczesne narzędzia oraz wiedza, którą lubimy się dzielić. W międzynarodowym zespole L&D Retail, na bieżąco dzielimy się wiedzą, aby doskonalić procesy powstawania programów szkoleniowych, tak aby wspierały różnorodność. Dobrym przykładem tej ewolucji jest nasz brand-book – dowód na to, że język wizualny organizacji żyje i reaguje na potrzeby pracownicze. Np. zmiana wytycznych dotyczących czcionki na bardziej czytelną to realny krok w stronę inkluzywności (m.in. osób z wadami wzroku czy dysleksją). Jestem dumna, że moją pasję, którą jest neuroarchitektura mogę aktywnie wykorzystywać w budowaniu lepszego środowiska pracy dla pracowników i pracowniczek. Firma bp wspiera takie inicjatywy, a zespół liderski współpracuje w ramach implementacji oferty.
Kluczowe jest dla nas podejście partycypacyjne – nie projektujemy „dla” pracowników, ale „z” pracownikami. Regularne konsultacje na różnych poziomach organizacji sprawiają, że nasza oferta edukacyjne jest autentyczna i opiekuje się potrzebami każdej osoby w zespole.
Ten artykuł jest częścią publikacji Diversity Hub poświęconej neuroróżnorodności w miejscu pracy, w której pokazujemy różne perspektywy, doświadczenia i praktyczne rozwiązania wspierające budowanie bardziej inkluzywnych organizacji. Pobierz tutaj: Neuroróżnorodność w miejscu pracy – Diversity Hub
Jeśli chcecie lepiej poznać nasze podejście do neuroróżnorodności oraz dowiedzieć się, jak krok po kroku tworzyć środowisko pracy odpowiadające na różnorodne potrzeby pracowników i pracowniczek, zapraszamy do lektury naszego artykułu: Neuroróżnorodność w firmie. Jak skutecznie wdrożyć kulturę neuroinkluzywną? – Diversity Hub