Mówimy tym samym językiem, ale nie zawsze się rozumiemy. O kodach kulturowych i integracji

Można mówić po polsku na poziomie C1, znać gramatykę, rozumieć większość słów, a mimo to nie zawsze rozumieć intencje rozmówcy. Bo język to nie tylko słowa. To także aluzje, żarty, sposób wyrażania krytyki, stosunek do hierarchii, punktualności czy relacji z innymi. Dla osoby pochodzącej spoza Polski wejście w polską rzeczywistość oznacza więc naukę nie tylko języka, ale całego systemu kulturowych kodów. A integracja nie może być procesem jednostronnym – również społeczeństwo przyjmujące musi nauczyć się rozpoznawać własne kulturowe filtry.

O tym, dlaczego znajomość języka to dopiero „linia startu”, jak łatwo pomylić różnicę kulturową z brakiem kompetencji i co możemy zrobić, by naprawdę się ze sobą porozumieć, rozmawiamy z Karoliną Pszczołą – współpracowniczką Fundacji Zustricz, nauczycielką języka polskiego jako obcego, trenerką kompetencji miękkich i autorką książki „Odpukać w niemalowane, czyli Polska w praktyce”, która pomaga cudzoziemcom odnaleźć się w polskiej rzeczywistości, a Polakom lepiej rozumieć własne kulturowe filtry.

Karolina Pszczoła: To zależy. Jeśli mowa o codziennych, typowych sytuacjach takich jak robienie zakupów czy zamawianie w restauracji, to zwykle znajomość odpowiedniej leksyki i struktur gramatycznych jest wystarczająca. Biegłość w języku to jednak często pewna iluzja. W nieco bardziej złożonych sytuacjach, jak komunikacja służbowa czy relacje towarzyskie, rozumienie poszczególnych słów, poprawne budowanie zdań i znajomość reguł gramatycznych nie gwarantują pełnego sukcesu komunikacyjnego. Komunikacja toczy się często w sferze niedopowiedzeń, odniesień i podtekstów. Można perfekcyjnie władać gramatyką, znać słownik na pamięć, a mimo to każdego dnia napotykać na bariery komunikacyjne, które nie wynikają z nieznajomości słów, lecz z niezrozumienia kontekstu kulturowego.

Moim ulubionym przykładem jest polskie narzekanie. Dla Polaka narzekanie na pogodę, brak podwyżki, czy opóźniony pociąg to sposób na budowanie więzi społecznych (small-talk). Tego całego, wymienianego przez nas, tabunu “nieszczęść” nie traktujemy poważnie. Dla obcokrajowca, pochodzącego z kultury w której promowany jest optymizm albo powściągliwej w wyrażaniu emocji, narzekanie oznacza istotny problem, takie rozmowy mogą być nie tyle niezrozumiałe, co błędnie interpretowane i mogą skłonić go, na przykład, do dystansowania się od reszty zespołu lub zmiany pracy (bo przecież tam cały czas dzieje się coś złego).

Tak. Oprócz wspomnianego narzekania, trudne mogą być choćby  sposoby łagodzenia krytyki. Dzisiaj dość popularnym sposobem  zwracania komuś uwagi jest tak zwana metoda „kanapki”, w której negatywna opinia jest przekazywana pomiędzy dwiema pochwałami.

Dla cudzoziemca pochodzącego z kultury preferującej precyzję i bezpośredniość, takie zachowanie bywa nieczytelne, a w rezultacie nie zostanie ono odebrane jako krytyka, lub coś wymagającego poprawy.  Albo inny przykład. Zapraszasz gości, dobrze się bawicie, na talerzu zostaje ostatnie ciastko. Pytasz: kto ma ochotę, zostało ostatnie? Dla mnie naturalne jest, że ten kto ma chęć, wyciągnie rękę po ciastko, a ty ucieszysz się, że smakowało i nic się nie zmarnuje. W kulturze np. ukraińskiej jeśli ktoś wyciągnie rękę po to ciastko, popełni gafę. Bo ciastko należy do tego, kto zapytał.  To było pytanie o pozwolenie: czy nie macie nic przeciwko, abym je zjadła.

Inną trudnością są aluzje, skróty myślowe i elementy popkultury, np. w chwili zwątpienia podczas realizacji żmudnego zadania mówisz do koleżanki:  „Ciemność, widzę ciemność” i obie się śmiejecie. Osoba nieznająca polskiego kina nie odczyta takiego nawiązania.

Język przesiąknięty jest kulturowymi kodami, który zazwyczaj nie jesteśmy świadomi. W antropologii wyróżnia się kultury wysokiego, średniego i niskiego kontekstu. W kulturach wysokiego kontekstu duża część znaczenia jest przekazywana pośrednio – przez sytuację, relacje między ludźmi, ton głosu, gesty i niewypowiedziane zasady. W kulturach niskiego kontekstu znaczenie jest przekazywane przede wszystkim bezpośrednio, jasno i słownie. Odbiorca nie powinien musieć domyślać się intencji rozmówcy. 

Polska, będąca kulturą średniego kontekstu, ma stosunkowo silne tendencje do tej pośredniości. Pod powierzchnią języka kryją się normy grzecznościowe, zasady wyrażania krytyki, rozumienie hierarchii, podejście do czasu, czy stosunku do autorytetów. Język ujawnia również odniesienia do historii, kultury popularnej (cytaty z filmów, piosenek, literatury) czy akceptowane społecznie sposoby żartowania. Wpływa na to, co jest uznawane za „właściwe” zachowanie – czy na przykład ceniona jest bezpośredniość, czy unikanie otwartej konfrontacji.

Oczywiście. Można osiągnąć wysoki poziom biegłości językowej (np. zdobyć certyfikat na poziomie B2 czy C1), bez jednoczesnego zrozumienia pewnych niepisanych reguł gry danej kultury, zasad moralnych czy obyczajów. Wiedza słownikowa i gramatyczna nie gwarantuje umiejętności czytania  „między wierszami” – aluzji, ironii czy specyficznego humoru, które decydują o pełnym i autentycznym porozumieniu. Cudzoziemiec z wysokim poziomem językowym (np. C1) może zostać całkowicie zdezorientowany przez żart nawiązujący do elementu kultury, np. piosenki, postaci z kreskówki, sytuacji historycznej, której nie zna.

Język jest narzędziem komunikacji i stanowi niezbędny krok do pełnego poznania kultury. Poznanie języka pozwala na nawiązywanie kontaktów i dekodowanie komunikatów. Kultura nadaje sens językowi i jest kontekstem dla wypowiadanych słów.

Poznając specyfikę języka danego kraju, zaczynamy rozumieć różnice w podejściu do hierarchii, wyrażania własnego zdania czy budowania relacji interpersonalnych. Język jest żywym nośnikiem wartości i sposobu myślenia danej społeczności. Twoje stwierdzenie, że jest on „kluczem”, trafia w samo sedno – otwiera drzwi, ale odkrycie i pełne zrozumienie tego, co znajduje się za tymi drzwiami, wymaga głębszego zbadania i większego wysiłku.

Właśnie tak należy o niej mówić. Integracja to nie jest proces jednostronny, w którym uchodźca lub imigrant musi całkowicie dopasować się do gospodarzy i wyrzec się swoich cech, kultury i wrażliwości. Integracja powinna być rozumiana jako proces, polegający na włączeniu i wzajemnym dostosowaniu się obu stron. Oczekując wyłącznie bezszelestnego dopasowania się do naszych reguł z pozycji gospodarza, unikamy refleksji nad naszymi własnymi normami, a to nie sprzyja prawdziwej integracji.

Sama nauka języka to ogromny wysiłek poznawczy, szczególnie dla nie-Słowian. Dla osób spoza naszego najbliższego kręgu kulturowego samo zrozumienie idei przypadków bądź aspektów czasownika jest niezmiernie wymagające, to trochę jak wgranie zupełnie nowego systemu oprogramowania. A codzienne funkcjonowanie w obcym środowisku kulturowym to dla cudzoziemca stan nieustannego napięcia, który może prowadzić do permanentnego wyczerpania poznawczego i braku bezpieczeństwa. Praca i zamieszkanie w obcym państwie oznacza nie tylko wykonywanie zadań merytorycznych, ale też ciągłe „tłumaczenie w głowie” podtekstów, kontrolowanie każdego słowa w obawie przed ośmieszeniem oraz ciągłą obawę, że naturalna dla pracownika forma komunikacji zostanie odebrana jako nietakt lub agresja. Gdy środowisko nie dostarcza kontekstu i nie tłumaczy reguł gry, ten wysiłek adaptacyjny staje się nie do udźwignięcia, prowadząc do szybkiego wypalenia i ucieczki ze środowiska generującego ciągły stres.

Jeśli nie stworzymy mądrej polityki integracyjnej opartej na dialogu, zmaterializuje się ryzyko, które już dziś wyraźnie widać w dużych polskich aglomeracjach: powstanie społeczeństw równoległych i postępująca gettoizacja.

Cudzoziemcy zaczynają żyć w zamkniętych bańkach. Mają swoje serwisy informacyjne, swoich fryzjerów, swoich lekarzy, swoje sklepy i aplikacje. Dlaczego to robią? Izolacja kulturowa to często naturalna reakcja obronna. Ci ludzie zamykają się we własnym środowisku nie ze złej woli, ale ze zmęczenia. Znany język, ten sam humor i te same kody dają im bezpieczną przystań, pozwalając choć na chwilę odpocząć od gigantycznego wysiłku poznawczego, jakim jest ciągłe funkcjonowanie w obcej polskiej kulturze.

Problem polega na tym, że jeśli nie weźmiemy na siebie części odpowiedzialności, nie pomożemy migrantom zbudować bezpiecznych punktów zaczepienia w polskim otoczeniu, to zamknięcie stanie się stanem trwałym. Będziemy żyli i pracowali obok siebie, ale nigdy ze sobą. 

Właśnie tak należy o niej mówić. Integracja to nie jest proces jednostronny, w którym uchodźca lub imigrant musi całkowicie dopasować się do gospodarzy i wyrzec się swoich cech, kultury i wrażliwości. Integracja powinna być rozumiana jako proces, polegający na włączeniu i wzajemnym dostosowaniu się obu stron. Oczekując wyłącznie bezszelestnego dopasowania się do naszych reguł z pozycji gospodarza, unikamy refleksji nad naszymi własnymi normami, a to nie sprzyja prawdziwej integracji.

Sama nauka języka to ogromny wysiłek poznawczy, szczególnie dla nie-Słowian. Dla osób spoza naszego najbliższego kręgu kulturowego samo zrozumienie idei przypadków bądź aspektów czasownika jest niezmiernie wymagające, to trochę jak wgranie zupełnie nowego systemu oprogramowania. A codzienne funkcjonowanie w obcym środowisku kulturowym to dla cudzoziemca stan nieustannego napięcia, który może prowadzić do permanentnego wyczerpania poznawczego i braku bezpieczeństwa. Praca i zamieszkanie w obcym państwie oznacza nie tylko wykonywanie zadań merytorycznych, ale też ciągłe „tłumaczenie w głowie” podtekstów, kontrolowanie każdego słowa w obawie przed ośmieszeniem oraz ciągłą obawę, że naturalna dla pracownika forma komunikacji zostanie odebrana jako nietakt lub agresja. Gdy środowisko nie dostarcza kontekstu i nie tłumaczy reguł gry, ten wysiłek adaptacyjny staje się nie do udźwignięcia, prowadząc do szybkiego wypalenia i ucieczki ze środowiska generującego ciągły stres.

Jeśli nie stworzymy mądrej polityki integracyjnej opartej na dialogu, zmaterializuje się ryzyko, które już dziś wyraźnie widać w dużych polskich aglomeracjach: powstanie społeczeństw równoległych i postępująca gettoizacja.

Cudzoziemcy zaczynają żyć w zamkniętych bańkach. Mają swoje serwisy informacyjne, swoich fryzjerów, swoich lekarzy, swoje sklepy i aplikacje. Dlaczego to robią? Izolacja kulturowa to często naturalna reakcja obronna. Ci ludzie zamykają się we własnym środowisku nie ze złej woli, ale ze zmęczenia. Znany język, ten sam humor i te same kody dają im bezpieczną przystań, pozwalając choć na chwilę odpocząć od gigantycznego wysiłku poznawczego, jakim jest ciągłe funkcjonowanie w obcej polskiej kulturze. Problem polega na tym, że jeśli nie weźmiemy na siebie części odpowiedzialności, nie pomożemy migrantom zbudować bezpiecznych punktów zaczepienia w polskim otoczeniu, to zamknięcie stanie się stanem trwałym. Będziemy żyli i pracowali obok siebie, ale nigdy ze sobą. 

Wzajemność oznacza, że członkowie społeczeństwa przyjmującego muszą zrezygnować z przekonania, że ich styl bycia, metody pracy i podejście do komunikacji są jedynymi naturalnymi i uniwersalnymi regułami, nie ma żadnego “domyślnego” wariantu. Musimy nauczyć się, jak nasze własne zachowanie wpływa na odbiór nas samych przez osoby z innych kultur i być gotowymi na wyrozumiałość wobec potknięć. Zamiast zakładać, że osoba jest roszczeniowa czy pozbawiona taktu, można zadać sobie pytanie, co kryje się pod tym zachowanie, z czego ono wynika, i otworzyć się na bardziej otwartą wymianę myśli i sposobów postępowania. 

Integracja to spotkanie w połowie drogi. To przestrzeń, w której cudzoziemiec uczy się polskich kodów, ale polski kolega/przełożony/sąsiad uczy się pytać wprost, rezygnować z nieczytelnych aluzji i tworzyć bezpieczne warunki do popełniania błędów. Musi nauczyć się rozpoznawać własne kody i filtry. Idealnie byłoby gdyby wykazał się otwartością i spróbował zrozumieć kody i filtry współrozmówcy. 

Społeczeństwo, aby wspierać uczestnictwo, musi odrobić zadanie w zakresie edukacji międzykulturowej (budowania inteligencji kulturowej – CQ). Jeśli oczekujemy, by ktoś wszedł do społeczeństwa, musimy też pomóc mu stworzyć bezpieczne przyczółki w naszej, polskiej, zawodowej i społecznej codzienności.

Organizacje przede wszystkim muszą pamiętać, że znajomość języka oraz takich podstawowych kwestii jak zasady BHP czy regulamin, to tylko początek wdrażania nowego pracownika: to instrukcja przetrwania, a nie proces adaptacji.

Konieczne jest dostarczanie kontekstu dla poleceń (zamiast krótkiego instruowania), rezygnowanie z zadawania nieproduktywnych pytań, typu „Czy rozumiesz?”, co skutkuje zwykle nieszczerą potakującą odpowiedzią ze strachu, wstydu czy szacunku dla lidera. Istotne jest wdrożenie do zespołu kompetencji związanych z kulturą i wyjaśnienie niepisanych reguł zachowania.

Na przykład: „Zaczynamy o 9”. Co to znaczy: czy o 9:00 wjeżdżam na parking i odbijam kartę, włączam ekspres do kawy, czy jednak tak naprawdę muszę być o 8:45, bo do 9:00 jakaś maszyna musi być rozgrzana, abym mógł rzeczywiście zacząć pracę. Należy mieć świadomość, że niezrozumienie kultury firmowej przyczynia się do obniżenia wartości pracy migranta, co jest szkodliwe dla kariery jednostki i samej gospodarki (tzw. zjawisko brain waste, czyli marnowanie talentów).

Pominięcie różnic kulturowych może prowadzić do dużych błędów w ocenie zaangażowania czy kompetencji. Powszechne jest to, że pracownik obawiający się kwestionować autorytet swojego przełożonego wybiera milczenie. Polski manager spodziewający się jednak interakcji i partnerstwa może odczytać taką bierność jako brak kompetencji, niedobór kreatywności i brak zaangażowania. Bezpośredniość cudzoziemców nieznających łagodzących konwenansów, czy np. podniesiony ton, bywają mylone z roszczeniową i złośliwą naturą, brakiem wychowania czy też słabymi nerwami.

Kolejny, bardzo prosty przykład. Są kultury w których jakiekolwiek spóźnienia są źle widziane, a są takie, w których 10 minut nie robi specjalnej różnicy.  Osoba, która spóźniła się 10 minut, bo “uciekł jest tramwaj” albo podrzucała dziecko do szkoły w jednej kulturze zostanie odebrana jako niezaangażowana, niezorganizowana lub okazująca brak szacunku, podczas gdy w drugiej żadna z negatywnych cech nie zostanie tejże osobie przypisana, przeciwnie, jeśli podrzucała dziecko, to wykazała się troską i szacunkiem dla wartości rodzinnych. 

Szkopuł polega na tym, że różnice kulturowe rzadko są rozpoznawane jako różnice w sposobie komunikowania się czy funkcjonowania w środowisku pracy. Znacznie częściej są automatycznie interpretowane jako cechy charakteru lub braki po stronie pracownika. Powściągliwość może zostać odebrana jako brak zaangażowania, bezpośredniość jako arogancja, ostrożność jako brak decyzyjności, a unikanie otwartej konfrontacji jako brak asertywności. Tymczasem zachowania te nie muszą świadczyć o braku określonych kompetencji. Mogą wynikać z innych, kulturowo ukształtowanych sposobów komunikowania się i budowania relacji. To, co w jednym środowisku jest neutralnym sposobem wyrażania opinii czy reagowania na sytuację, w innym może zostać odczytane jako informacja o tym, „jaki ktoś jest”.

W kontekście obecności migrantów na polskim rynku pracy ma to szczególne znaczenie, ponieważ różnice kulturowe wpływają nie tylko na samo zachowanie pracownika, ale również – a być może przede wszystkim – na sposób jego oceny. Pracownik może posiadać porównywalne kompetencje, doświadczenie i wyniki co jego polski kolega, a mimo to być postrzegany jako mniej komunikatywny, mniej zaangażowany, trudniejszy we współpracy czy mniej przygotowany do objęcia bardziej odpowiedzialnej roli. Nie oznacza to przy tym, że rzeczywiście gorzej wykonuje swoją pracę. Problem może pojawić się na poziomie interpretacji jego zachowania.

Z kolei u pracownika rodzi się brak poczucia wartości i zmniejsza zaangażowanie. Często mamy do czynienia z tak zwanym, wspomnianym już, brain waste, czyli zatrudnieniem wysoko wykwalifikowanych pracowników na stanowiskach nie wymagających specjalnych kwalifikacji. Pośród cudzoziemców jest też spora rotacja – nie zatrzymują  się dłużej w jednej firmie, bo nie czują się komfortowo,  a ich umiejętności nie są doceniane.  Jedną z przyczyn tego zjawiska są właśnie nieporozumienia kulturowe.

Kluczem jest rzetelne i dogłębne tłumaczenie kontekstu obcych środowisk (onboarding kontekstowy). Zamiast udzielać pobieżnych wskazówek, liderzy, managerzy, pracownicy HR i inni specjaliści powinni dogłębnie wyjaśniać konsekwencje nieprzestrzegania pewnych reguł (np. że przez niedotrzymanie terminu cała linia technologiczna przerywa produkcję).

Skuteczne jest przydzielenie pracownikowi mentora lub przewodnika z jego własnego kręgu kulturowego (tzw. „buddy”), który przekaże twardą, oficjalną wiedzę i wyjaśni panujące zasady integracyjne (podział obowiązków urlopowych, stołówkowe zachowania i objaśnienie dowcipów).

Jest to podstawa do zmniejszenia ogromnych, finansowych i społecznych strat po obu stronach – zjawiska tzw. rotacji kadrowej. Ignorowanie zasobów migrantów przynosi gospodarce stratę potencjału wiedzy, kompetencji i innowacji. Mnóstwo moich uczniów to ogromnie utalentowani ludzie, świetnie wykształceni: prawnicy, logistycy, inżynierzy etc, jednak ich zasoby i możliwości nie są wykorzystywane . Po stronie organizacji kreuje to frustrację menedżerów oraz stratę kapitału w postaci dodatkowych rekrutacji.

Kreowanie przestrzeni, która dopuszcza integrację, daje możliwość wymiany, dzięki której proces zarządzania zasobami z innych państw stanie się dla wszystkich stron wymierną obustronną zyskowną i rozwijającą okazją.

By odejść od tej „arogancji gospodarza”, musimy zainwestować w edukację społeczeństwa (kierowników HR, kierowników operacyjnych, a także nauczycieli, urzędników etc.), skupiając się na inteligencji kulturowej. Powszechna świadomość i zrozumienie, że to, co uznaliśmy za jedyne możliwe wartości na świecie, jest w rzeczywistości jedynie częścią kulturowego środowiska, pomogą nam pojąć błędy adaptacji oraz pozbyć się uprzedzeń wobec innego kodu porozumiewania się.

Potrzebujemy świadomości, że jako gospodarze ponosimy taką samą odpowiedzialność jak migranci za powodzenie długoterminowego porozumienia w pracy, i na co dzień.