Równe traktowanie nie kończy się na etacie. Dlaczego DE&I jest ważne także w pracy tymczasowej

Tetiana Hrytsyk: Zdecydowanie tak. Inkluzywność nie może zależeć od rodzaju umowy. Kultura włączająca powinna obejmować każdego, kto dołącza do organizacji – niezależnie od tego, czy zostaje z nią na lata, czy tylko na czas określonego projektu. To fundament budowania sprawiedliwego i nowoczesnego rynku pracy.

Dzisiejsze zespoły przypominają układankę z wielu różnych elementów. Każdy pracownik wnosi własne doświadczenia, kompetencje i perspektywę, a dopiero ich połączenie tworzy silny, skuteczny zespół. Ta różnorodność wynika zarówno ze zmian demograficznych, wielopokoleniowości, jak i coraz większej mobilności pracowników.

Jednocześnie nadal obserwujemy opór części pracodawców przed zatrudnianiem osób z grup defaworyzowanych – kobiet wracających na rynek pracy po dłuższej przerwie, osób z niepełnosprawnościami czy pracowników 50+. Tymczasem właśnie w tych grupach często kryje się ogromny, niewykorzystany potencjał.

W produkcji czy logistyce praca tymczasowa jest także jedną z najważniejszych dróg wejścia do organizacji dla osób z innych krajów. Dlatego samo przeprowadzenie rekrutacji i dopełnienie formalności nie wystarczy. Prawdziwym wyzwaniem jest stworzenie warunków, w których nowi pracownicy i pracowniczki od pierwszego dnia poczują się pełnoprawną częścią zespołu.

Coraz więcej świadomych pracodawców rozumie, że dobrze przygotowany onboarding, uwzględnienie różnic kulturowych i przekazanie praktycznej wiedzy potrzebnej do codziennej pracy nie są dodatkiem, lecz jednym z warunków efektywności całego zespołu.

Z perspektywy biznesowej inkluzywność przekłada się na niższą rotację, krótszy czas wdrożenia nowych pracowników, wyższe bezpieczeństwo pracy oraz większą produktywność zespołów. Dobrze zaprojektowane działania DE&I nie są kosztem – są inwestycją w stabilność organizacji.

Tak. W wielu organizacjach temat różnorodności i inkluzywności nadal odkładany jest na później. Firmy tłumaczą to ograniczonym budżetem, brakiem czasu albo właśnie tymczasowym charakterem zatrudnienia. W praktyce podejście do różnorodności często zależy od indywidualnej wrażliwości i doświadczeń kadry menedżerskiej.

Tymczasem ustawa pozwala zatrudniać pracownika tymczasowego nawet przez 18 miesięcy. Bardzo często naturalnym i pożądanym scenariuszem jest późniejsze przejęcie go przez pracodawcę. Jeżeli od pierwszego dnia zadbamy o dobre doświadczenia pracownika, budujemy jego zaangażowanie i ograniczamy rotację. W efekcie organizacja zyskuje wartościowego członka zespołu na dłużej.

Rzeczywistość rynkowa również wymusza zmianę podejścia. Jeśli brakuje specjalistów, a firma zatrudnia osobę z zagranicy, proces włączania rozpoczyna się już podczas rekrutacji. Ogłoszenia, informacje o warunkach zatrudnienia czy umowa powinny być przygotowane w języku zrozumiałym dla osób aplikujących. Po stronie pracodawcy pozostaje z kolei odpowiednie przygotowanie miejsca pracy – instrukcji stanowiskowych, opiekuna wdrożenia oraz narzędzi ułatwiających codzienną komunikację, takich jak tłumacze czy aplikacje mobilne.

Warto również pamiętać, że równe traktowanie pracowników tymczasowych w zakresie benefitów, szkoleń czy możliwości rozwoju wynika nie tylko z dobrych praktyk, ale również z obowiązujących przepisów. Coraz więcej firm dostrzega, że jest to także jeden z najskuteczniejszych sposobów budowania lojalności.

Największym wyzwaniem nadal pozostają bariery mentalne. Część pracodawców obawia się zmian, kieruje się wcześniejszymi doświadczeniami lub nieuświadomionymi stereotypami. Często brakuje również szkoleń przygotowujących zespoły i menedżerów do pracy w zróżnicowanym środowisku.

Drugim wyzwaniem jest wybór odpowiedniego partnera rekrutacyjnego. Dziś od agencji pracy oczekuje się znacznie więcej niż przekazania CV i dopełnienia formalności. Powinna ona wspierać klienta na każdym etapie – od rekrutacji, przez wdrożenie, aż po integrację nowych osób z zespołem.

Nie można też zapominać, że różnorodność może rodzić napięcia. Dlatego działania włączające powinny obejmować nie tylko nowych pracowników, ale również osoby już zatrudnione oraz osoby liderskie, które na co dzień zarządzają zespołami. Doświadczona agencja może pełnić w tym procesie rolę doradcy i partnera.

Choć praca tymczasowa bywa krótkoterminowa, doświadczenia pracownicze pozostają z nimi na długo. Ludzie dzielą się opiniami, a na lokalnych rynkach pracy rekomendacje mają ogromne znaczenie. To one często decydują o tym, czy w kolejnym sezonie firma bez problemu pozyska nową pulę aplikacji.

To odpowiedzialność wspólna. Sukces zależy od partnerskiej współpracy agencji i pracodawcy użytkownika.

Jako formalny pracodawca agencja odpowiada za właściwe zaplanowanie procesu rekrutacji i zatrudnienia oraz za to, aby kandydat od początku czuł się dobrze poinformowany, bezpieczny i odpowiednio przygotowany do nowej pracy.

Po rozpoczęciu zatrudnienia główną rolę przejmuje pracodawca użytkownik. To on odpowiada za wdrożenie pracownika, jego codzienne funkcjonowanie w organizacji oraz integrację z zespołem.

Najlepsze efekty przynosi jednak stała współpraca obu stron. Partnerstwo oznacza otwartą komunikację, gotowość do rozwiązywania problemów i wspólne reagowanie na wyzwania pojawiające się w trakcie zatrudnienia. Tylko wtedy można stworzyć pracownikowi spójne i przyjazne środowisko pracy.

To doświadczenie zaczyna się znacznie wcześniej niż pierwszego dnia pracy. Budujemy je już podczas rekrutacji – od przejrzystego ogłoszenia, przez rozmowę z rekruterem, aż po zakończenie współpracy i proces offboardingu.

Nowa osoba powinna wiedzieć, z kim będzie pracowała, jakie będą jej obowiązki, jaki wpływ mają one na funkcjonowanie firmy oraz jakie możliwości rozwoju stoją przed nią otworem.

Ogromne znaczenie ma również bezpieczeństwo psychologiczne. To ono ogranicza stres i niepewność, które naturalnie towarzyszą zmianie pracy, a w konsekwencji pozwala szybciej osiągnąć pełną efektywność.

Jako agencja staramy się wspierać pracowników również wtedy, gdy z przyczyn biznesowych współpraca z klientem kończy się wcześniej niż planowano. Naszym standardem jest proponowanie alternatywnych ofert zatrudnienia, aby zachować ciągłość pracy. To buduje zaufanie i poczucie bezpieczeństwa.

W przypadku pracowników z zagranicy ma to szczególne znaczenie. Nagłe zakończenie zatrudnienia oznacza dla nich nie tylko konieczność znalezienia nowej pracy, ale często również rozwiązanie kwestii związanych z pobytem, mieszkaniem i legalizacją zatrudnienia. Dlatego odpowiedzialne podejście do całego procesu ma ogromne znaczenie.

Choć przepisy jasno mówią o równym traktowaniu pracowników tymczasowych i stałych, praktyka nie zawsze za nimi nadąża. Nadal zdarza się, że pracownicy tymczasowi nie są obejmowani programami benefitowymi czy akcjami organizowanymi przez pracodawcę, na przykład przed świętami. Bywa również, że noszą odmienny strój roboczy niż pozostali członkowie zespołu, co niepotrzebnie podkreśla podział na „nas” i „nich”.

Szczególnie wrażliwą grupą są pracownicy z zagranicy. Wciąż zdarzają się przypadki nieuczciwych agencji, które nie dopełniają obowiązków związanych z legalizacją pobytu i pracy. Osoby przyjeżdżające do Polski często obdarzają agencję dużym zaufaniem i nie znają jeszcze swoich praw, dlatego łatwo mogą paść ofiarą zaniedbań.

Oczywiście z czasem cudzoziemcy coraz lepiej orientują się w przepisach i realiach polskiego rynku pracy. Nie oznacza to jednak, że odpowiedzialna agencja powinna czekać, aż pracownik nauczy się wszystkiego sam.

Naszą rolą jest przede wszystkim edukacja. Wyjaśniamy zasady legalizacji pobytu i pracy, tłumaczymy prawa pracowników oraz przygotowujemy ich do funkcjonowania w nowym środowisku. Równie ważne jest oswajanie różnic kulturowych i wspieranie zespołów, do których trafiają nowi pracownicy. Transparentność i rzetelna komunikacja są najlepszym sposobem na ograniczanie nadużyć i budowanie bezpiecznego środowiska pracy.

Różnorodność staje się przewagą konkurencyjną tylko wtedy, gdy organizacja świadomie nią zarządza. Kluczową rolę odgrywają liderzy i liderki, którzy potrafią dostrzec, że każdy ma inne doświadczenia, kompetencje i potrzeby.

Podstawą jest sprawiedliwe traktowanie, ale warto pamiętać, że nie oznacza ono identycznego podejścia do wszystkich. Osoba z niepełnosprawnością może potrzebować odpowiednio dostosowanego stanowiska pracy, pracownik z zagranicy – wsparcia językowego, a osoba opiekująca się bliskimi – większej elastyczności godzin pracy.

Budowanie kultury otwartości powinno być elementem strategii organizacji i codziennej komunikacji. Nie wystarczy mówić o różnorodności – trzeba przekładać ją na konkretne działania.

Dobrym przykładem są grupy praktyków, które stworzyliśmy w Job Impulse. Jedna z nich skupiała osoby zajmujące się rekrutacją i zatrudnianiem osób spoza Polski. Stała się miejscem wymiany doświadczeń, wzajemnego wsparcia i dzielenia się wiedzą. To pokazuje, że inkluzywność nie jest jednorazowym projektem, ale procesem, który przynosi korzyści całej organizacji.

Wiemy z doświadczenia, że otwieranie się na różnorodność wiąże się z konkretnymi wyzwaniami operacyjnymi. Dlatego wspieramy klientów kompleksowo – od rekrutacji i legalizacji zatrudnienia po wdrożenie pracowników oraz ich integrację z zespołem.

Jednocześnie sami staramy się być organizacją, która realizuje te wartości w praktyce. W Job Impulse współpracują ze sobą osoby w różnym wieku, o różnym pochodzeniu, płci i poziomie sprawności: 15 proc. naszych pracowników stanowią osoby z niepełnosprawnościami, ponad 20 proc. to cudzoziemcy, a średnia wieku zespołu wynosi 36 lat. Dzięki temu wiemy, z jakimi wyzwaniami wiąże się zarządzanie różnorodnością na co dzień.

Aby wspierać zarówno pracodawców, jak i osoby z grup defaworyzowanych, stworzyliśmy projekt edukacyjny Job Diverse. Organizujemy bezpłatne webinary poświęcone praktycznym aspektom DE&I, a szczególną uwagę poświęcamy tematyce międzykulturowości.

Kiedy wdrażamy większe grupy pracowników z zagranicy, przygotowujemy materiały nie tylko dla nich, ale również dla liderów i zespołów klienta. Dzięki temu łatwiej zrozumieć różnice kulturowe, które wpływają na codzienną współpracę i komunikację.

Regularnie wydajemy również newsletter Diverse Letter, poświęcony dobrym praktykom w obszarze różnorodności i inkluzywności. Z kolei z myślą o pracownikach tymczasowych od ponad dziesięciu lat publikujemy Job Nowiny, dostępne obecnie w języku polskim, ukraińskim i angielskim. Wyjaśniamy w nich zmiany w przepisach, a także pomagamy pracownikom odnaleźć się w życiu i pracy w Polsce.

Coraz częściej wykorzystujemy również narzędzia oparte na sztucznej inteligencji do usprawniania komunikacji z kandydatami, przygotowywania materiałów informacyjnych w wielu językach czy wsparcia procesów rekrutacyjnych. Technologia może wspierać inkluzywność, ale nigdy nie zastąpi empatii i odpowiedzialności człowieka.

Jednym z przykładów jest projekt realizowany dla klienta, który zmagał się z wysoką rotacją i trudnościami w pozyskiwaniu kandydatów. Nasza analiza pokazała, że zespół tworzyły głównie osoby młode. Zaproponowaliśmy zmianę strategii rekrutacyjnej i otwarcie procesu na osoby w różnym wieku.

Efekt okazał się bardzo dobry. Do zespołu dołączyli bardziej doświadczeni pracownicy, a międzypokoleniowa wymiana wiedzy i doświadczeń pozytywnie wpłynęła na jego stabilność.

Drugim przykładem są programy poleceń pracowniczych, które szczególnie dobrze sprawdzają się wśród cudzoziemców. Jeśli pracownik czuje się bezpiecznie, jest traktowany z szacunkiem i ma dobre doświadczenia z pracodawcą oraz agencją, chętnie poleca miejsce pracy swoim znajomym i rodzinie. Dla pracodawcy oznacza to szybsze procesy rekrutacyjne, a dla nas – potwierdzenie, że budujemy trwałe relacje oparte na zaufaniu.

Skuteczność takiego podejścia potwierdzają również nasze badania satysfakcji. Co roku pytamy pracowników tymczasowych o ich doświadczenia związane ze współpracą zarówno z Job Impulse, jak i z pracodawcą użytkownikiem. W ostatnim badaniu aż 99 proc. respondentów zadeklarowało, że poleciłoby współpracę z Job Impulse. To dla nas najlepszy dowód na to, że etyczne i włączające podejście do pracowników przekłada się na wymierne rezultaty.

Chciałabym, aby pracownicy tymczasowi przestali być postrzegani jako rozwiązanie „na chwilę” czy wyłącznie odpowiedź na bieżące potrzeby biznesowe. Ich praca ma taki sam wpływ na wyniki organizacji jak praca osób zatrudnionych na stałe, dlatego powinni być od początku traktowani jak pełnoprawni członkowie zespołu.

Mam również nadzieję, że coraz więcej firm będzie budować z agencjami pracy prawdziwe partnerstwo – oparte na wspólnej odpowiedzialności za doświadczenia pracowników. Tylko w ten sposób możemy tworzyć bardziej otwarty, sprawiedliwy i stabilny rynek pracy, z korzyścią zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.