Październik (Pink October) i listopad (Movember) to okazje, kiedy warto nie tylko mówić o profilaktyce i zdrowiu, ale także zastanowić się, jak miejsce pracy może wspierać pracowników w trudnych momentach życia. Kiedy u pracownika lub pracowniczki zostaje zdiagnozowana choroba nowotworowa, organizacja ma do odegrania ważną rolę. Gdzie jednak zaczyna się ta odpowiedzialność, a gdzie się kończy?
W wielu organizacjach dress code wciąż precyzyjnie określa, co wypada założyć do pracy – często osobno dla kobiet i mężczyzn. Czy dzisiaj organizacje nie powinny odchodzić od takich zasad, zastępując je prostszymi wytycznymi opartymi na profesjonalizmie, szacunku i dostosowaniu stroju do sytuacji? Czy miałoby to oznaczać pełną dowolność? Niekoniecznie. W wielu rolach, zwłaszcza tych związanych z reprezentowaniem organizacji i kontaktem z klientami, ubiór bywa postrzegany jako jeden z elementów komunikacji i budowania wizerunku. Jak więc pogodzić autentyczność pracowników z oczekiwaniami klientów?
Pracownicy tymczasowi są jednym z filarów produkcji, przemysłu czy logistyki i wielu innych branż oraz procesów. Mimo to nadal zdarza się, że traktowani są jako osoby „na chwilę”, którym nie warto poświęcać tyle uwagi co osobom na etatach. Tymczasem właśnie sposób wdrożenia, komunikacja i poczucie przynależności decydują o zaangażowaniu, lojalności i skuteczności zespołu. O tym, dlaczego różnorodność i inkluzywność powinny obejmować wszystkich – niezależnie od formy zatrudnienia – rozmawiamy z Tetianą Hrytsyk, Liderką ds. różnorodności i inkluzywności z Job Impulse, koordynatorką projektu edukacyjnego Job Diverse.
Wakacje często kojarzą się z odpoczynkiem, spokojniejszym tempem pracy i większą elastycznością. W praktyce dla wielu organizacji to jeden z najbardziej wymagających okresów w roku. Nie dlatego, że biznes nagle zwalnia, ale dlatego, że kalendarz szkolny, urlopy i zróżnicowane potrzeby zespołów zaczynają się ze sobą zderzać w sposób, który ujawnia coś znacznie głębszego: realny poziom inkluzywności i sprawiedliwości w miejscu pracy.
Asynchroniczność oraz modularność treści edukacyjnych przestają być jedynie technologiczną nowinką, a stają się kluczowym filarem budowania świadomości we współczesnych organizacjach. Elastyczność w dostępie do wiedzy pozwala nie tylko na lepsze zarządzanie czasem, ale przede wszystkim na demokratyzację rozwoju — bez względu na zajmowane stanowisko czy lokalizację. W 2025 roku jako Diversity Hub mieliśmy ogromną przyjemność wspierać wyjątkowy projekt: stworzenie e-learningu oraz modułów micro-learningowych dedykowanych tematyce różnorodności dla sieci Biedronka. Praca nad materiałami, które realnie mogą dotrzeć do grupy blisko 90 tysięcy osób, to wyjątkowe wyzwanie — wymagające ogromnej precyzji, empatii i zrozumienia różnorodnych potrzeb osób uczestniczących.
Jakiś czas temu odwiedziłam przedszkole mojego dziecka. Szłam tam z głową pełną misyjnych planów. Pomyślałam: „To świetna okazja, żeby porozmawiać z dzieciakami o różnorodności. Poczytamy książki o otwartości, o tym, że ludzie są różni i że to jest w porządku. Zrobię im małą lekcję tolerancji”. Usiadłam na dywanie, spojrzałam na nie i... zaniemówiłam. Im dłużej się im przyglądałam, tym bardziej docierało do mnie, jak bardzo moja „misja” była niepotrzebna.
Czy doświadczenie macierzyństwa wpływa na sposób zarządzania ludźmi? A jeśli tak – co właściwie się zmienia? Czy kobiety po urodzeniu dziecka stają się mniej skuteczne zawodowo, czy może rozwijają nowe kompetencje, które wzmacniają ich rolę liderki? To pytania, które od lat pojawiają się zarówno w dyskusjach o rynku pracy, jak i w codziennych decyzjach organizacji. Wokół kobiet w wieku rozrodczym nadal funkcjonuje wiele stereotypów i obaw – często niewypowiedzianych wprost. Tymczasem badanie przeprowadzone przez Agatę Kołodyńską w 2019 roku pokazuje znacznie bardziej złożony obraz macierzyństwa i jego wpływu na funkcjonowanie kobiet w rolach menedżerskich.
Accenture opublikował raport „Czas na gen AI. Czy branża finansowa wykorzysta tę szansę?”, który szczegółowo analizuje, jak generatywna sztuczna inteligencja wpłynie na sektor finansowy. W Diversity Hub z uwagą przyjrzeliśmy się tym danym i wyciągnęliśmy z nich wnioski, które stanowią mocne potwierdzenie sensu naszych codziennych działań. Analiza ta pokazuje jasno: technologia to tylko połowa sukcesu. Prawdziwe wyzwanie leży w tym, jak w proces zmiany włączymy ludzi o różnym doświadczeniu, w różnym wieku i o różnych postawach wobec cyfrowej rewolucji. Poniżej przedstawiamy nasze spojrzenie na ten raport – z perspektywy, która w centrum stawia równe szanse, bezpieczeństwo i budowanie mostów między technologią a człowiekiem.
Cztery pokolenia pracujące ze sobą, szybkie zmiany technologiczne i rosnąca potrzeba budowania kultury inkluzywnej to dziś jedne z kluczowych wyzwań w obszarze produkcji. W VW Poznań odpowiedzią na te procesy stał się program „Kultura 2.0. i różnorodność na produkcji”, który koncentruje się na wzmacnianiu dialogu międzypokoleniowego, rozwoju kompetencji oraz tworzeniu środowiska pracy opartego na współpracy, szacunku i włączaniu różnorodnych perspektyw.
Wyobraź sobie, że Twój zespół otrzymuje dostęp do zaawansowanego narzędzia AI, które ma zautomatyzować połowę ich codziennych zadań. Co robi Twój zespół? Czeka na wielostronicową instrukcję i oficjalne szkolenie, czy od razu szuka sposobów, by sprawdzić to narzędzie w praktyce? W świecie, który zmienia się szybciej niż programy nauczania i strategie szkoleniowe, tradycyjne podejście do kompetencji przestaje wystarczać. Dziś przewagi nie daje już adaptacyjność – ona stała się standardem. Prawdziwą walutą przyszłości jest zdolność do skutecznego działania w warunkach niepewności.
