mBank postanowił całkowicie zmienić koncepcję swoich sieci pracowniczych – a właściwie grup ambasadorów i ambasadorek różnorodności, bo właśnie tak w mBanku określa się te inicjatywy. I choć w wielu organizacjach działają one w oparciu o stałe, tematyczne grupy – na przykład poświęcone społeczności LGBT+, kobietom czy różnym pokoleniom – tutaj zdecydowano się na zupełnie inne, innowacyjne podejście. To, co przeczytacie za chwilę, jest bardzo dobrym przykładem agile’owego myślenia w praktyce: elastyczności, otwartości na zmiany i odwagi w adaptowaniu działań do realnych potrzeb osób pracowniczych. To historia o słuchaniu, obserwowaniu, wyciąganiu wniosków i niepowtarzaniu schematów tylko dlatego, że „tak było zawsze”.

Przez ostatnie miesiące, pracując z różnymi organizacjami przy projektach dotyczących inkluzywnej rekrutacji, dostaliśmy lawinę pytań o nadchodzące najnowsze zmiany w prawie pracy. Wymogi dotyczące neutralności płciowej ogłoszeń o pracę oraz jawności wynagrodzeń budzą dużo emocji – także dlatego, że wpływają na współczesny rynek pracy i standardy rekrutacji.