Głos w sprawie – sekcja artykułów
W ważnych sprawach ważny jest głos. Poznaj osoby, które mówią co widzą, co słyszą i co to może oznaczać dla Ciebie i Twojej organizacji.
Asynchroniczność oraz modularność treści edukacyjnych przestają być jedynie technologiczną nowinką, a stają się kluczowym filarem budowania świadomości we współczesnych organizacjach. Elastyczność w dostępie do wiedzy pozwala nie tylko na lepsze zarządzanie czasem, ale przede wszystkim na demokratyzację rozwoju — bez względu na zajmowane stanowisko czy lokalizację. W 2025 roku jako Diversity Hub mieliśmy ogromną przyjemność wspierać wyjątkowy projekt: stworzenie e-learningu oraz modułów micro-learningowych dedykowanych tematyce różnorodności dla sieci Biedronka. Praca nad materiałami, które realnie mogą dotrzeć do grupy blisko 90 tysięcy osób, to wyjątkowe wyzwanie — wymagające ogromnej precyzji, empatii i zrozumienia różnorodnych potrzeb osób uczestniczących.
Cztery pokolenia w jednej organizacji – jak Volkswagen Poznań buduje inkluzywną kulturę na produkcji
Cztery pokolenia pracujące ze sobą, szybkie zmiany technologiczne i rosnąca potrzeba budowania kultury inkluzywnej to dziś jedne z kluczowych wyzwań w obszarze produkcji. W VW Poznań odpowiedzią na te procesy stał się program „Kultura 2.0. i różnorodność na produkcji”, który koncentruje się na wzmacnianiu dialogu międzypokoleniowego, rozwoju kompetencji oraz tworzeniu środowiska pracy opartego na współpracy, szacunku i włączaniu różnorodnych perspektyw.
Współczesne hotelarstwo redefiniuje gościnność – dziś nie chodzi już tylko o standardy, lecz o uważność i autentyczne doświadczenie gościa. DEI, czyli różnorodność, równość i inkluzywność, przestaje być branżowym skrótem, a staje się praktyką codzienności: od sposobu komunikacji po projektowanie usług. To właśnie dzięki niej hotel może stać się miejscem, w którym każdy czuje się „u siebie” – bez względu na swoje potrzeby czy tożsamość. Inkluzywna gościnność nie tylko buduje lojalność gości, ale też wzmacnia zespoły, ograniczając rotację i przywracając sens pracy opartej na relacjach.
Czy w wymagającej branży farmaceutycznej istnieje jeden idealny model pracownika czy pracowniczki? Doświadczenia firmy Egis Polska pokazują, że sukces leży w zupełnie innym miejscu – w świadomym wykorzystywaniu unikalnych talentów każdej osoby w zespole. Odchodząc od sztywnych wzorców na rzecz metodologii Gallupa, organizacja przekształciła podejście do różnorodności, zamieniając potencjalne konflikty w efektywną współpracę. W poniższym wywiadzie Monika Świerszcz (Menedżerka Działu HR), Izabela Brzezińska (Specjalistka ds. Komunikacji Zewnętrznej) oraz Maja Latosińska (Menedżerka ds. projektów HR) w firmie Egis Polska opowiadają o tym, jak praca z mapami talentów wspiera równość szans, pomaga przełamywać sceptycyzm i buduje autentyczne zaangażowanie, które pozwala firmie zwinnie reagować na rynkowe turbulencje.
W ramach naszej współpracy z Device Europe – firmą technologiczną działającą na europejskim rynku – mieliśmy okazję przyjrzeć się bliżej organizacji, która konsekwentnie buduje swoją pozycję w oparciu o jakość, innowacyjność i długofalowe myślenie o rozwoju. Choć firma liczy około 45 osób, skala działań w obszarze strategii DEI (Diversity, Equity & Inclusion) przypomina dojrzałe, znacznie większe organizacje. Uwagę zwraca nie tylko deklaratywne podejście do równości i włączania, ale przede wszystkim solidny fundament polityk, procedur i świadomych decyzji zarządczych, które realnie przekładają się na kulturę organizacyjną.
Komunikacja – jej forma, jakość i uważność – kształtuje atmosferę w zespołach oraz decyduje o tym, czy czujemy się słyszani i włączeni. W FORVIA powstał Kodeks Dobrej Komunikacji, który pomaga świadomie budować te fundamenty i przekładać je na praktykę.
Często w naszej pracy spotykamy się z oporem wynikającym z przekonania, że działania z obszaru DEI przynoszą korzyści wyłącznie wybranym grupom. W przypadku procesów HR-owych – takich jak rekrutacja, awanse czy procesy feedbackowe – dążenie do tego, aby były one sprawiedliwe, inkluzywne, czy przejrzyste bywają postrzegane jako działanie, które ma dawać przewagę określonym osobom (np. kobietom). Jak więc projektować działania, które są sprawiedliwe i skuteczne, a jednocześnie nie tworzyć rozwiązań, które mogą być odbierane jako faworyzujące wybrane osoby? Jak ograniczać ryzyko potencjalnych nierówności w organizacji? Naszą odpowiedzią jest Projektowanie Uniwersalne (Universal Design, UD).
Co jest czasem najlepszym krokiem, zanim zaczniemy zmieniać nasze systemy i procesy w organizacji? Zatrzymanie się i dokładna analiza tego, co już funkcjonuje dobrze, a co można poprawić.
Rozmawiamy o kulisach powstawania filmu o neuroróżnorodności w Orange. Cieszę się, że Sylwia Sikorska-Ney podzieliła się historią projektu, który pokazuje, że otwartość na różne sposoby myślenia może być siłą organizacji. Ten film to nie tylko obraz – to manifest autentyczności i empatii w miejscu pracy. O tym, skąd wziął się pomysł, jak wyglądały przygotowania i co ten projekt zmienił w firmie, opowiada jego pomysłodawczyni i współtwórczyni.
mBank postanowił całkowicie zmienić koncepcję swoich sieci pracowniczych – a właściwie grup ambasadorów i ambasadorek różnorodności, bo właśnie tak w mBanku określa się te inicjatywy. I choć w wielu organizacjach działają one w oparciu o stałe, tematyczne grupy – na przykład poświęcone społeczności LGBT+, kobietom czy różnym pokoleniom – tutaj zdecydowano się na zupełnie inne, innowacyjne podejście. To, co przeczytacie za chwilę, jest bardzo dobrym przykładem agile’owego myślenia w praktyce: elastyczności, otwartości na zmiany i odwagi w adaptowaniu działań do realnych potrzeb osób pracowniczych. To historia o słuchaniu, obserwowaniu, wyciąganiu wniosków i niepowtarzaniu schematów tylko dlatego, że „tak było zawsze”.