Najnowsze artykuły z dziedziny DE&I
Wyobraź sobie, że Twój zespół otrzymuje dostęp do zaawansowanego narzędzia AI, które ma zautomatyzować połowę ich codziennych zadań. Co robi Twój zespół? Czeka na wielostronicową instrukcję i oficjalne szkolenie, czy od razu szuka sposobów, by sprawdzić to narzędzie w praktyce? W świecie, który zmienia się szybciej niż programy nauczania i strategie szkoleniowe, tradycyjne podejście do kompetencji przestaje wystarczać. Dziś przewagi nie daje już adaptacyjność – ona stała się standardem. Prawdziwą walutą przyszłości jest zdolność do skutecznego działania w warunkach niepewności.
Większość firm traktuje różnorodność wiekową jako wyzwanie komunikacyjne. My wiemy, że to przede wszystkim ryzyko operacyjne. W obliczu kurczącego się rynku pracy i nadchodzącego tsunami emerytalnego, zarządzanie wiekiem staje się strategią przetrwania biznesu. W Diversity Hub odchodzimy od powierzchownej paplaniny o pokoleniach. Zamiast powielać stereotypy o „Zetkach” i „Boomersach”, wdrażamy systemowe rozwiązania, które chronią wiedzę krytyczną w organizacji, odblokowują „zabetonowane” struktury i eliminują kosztowny ageizm* i adultyzm*. Sprawdź, jak na 4 poziomach organizacji zamieniamy różnorodność generacyjną w Twój najsilniejszy kapitał.
Zobacz pozostałe artykuły
Kompetencje przyszłości: od adaptacyjności do działania
Wyobraź sobie, że Twój zespół otrzymuje dostęp do zaawansowanego narzędzia AI, które ma zautomatyzować połowę ich codziennych zadań. Co robi Twój zespół? Czeka na wielostronicową instrukcję i oficjalne szkolenie, czy od razu szuka sposobów, by sprawdzić to narzędzie w praktyce? W świecie, który zmienia się szybciej niż programy nauczania i strategie szkoleniowe, tradycyjne podejście do kompetencji przestaje wystarczać. Dziś przewagi nie daje już adaptacyjność – ona stała się standardem. Prawdziwą walutą przyszłości jest zdolność do skutecznego działania w warunkach niepewności.
Gościnność bez barier: Dlaczego DEI zmienia hotelarstwo od środka
Współczesne hotelarstwo redefiniuje gościnność – dziś nie chodzi już tylko o standardy, lecz o uważność i autentyczne doświadczenie gościa. DEI, czyli różnorodność, równość i inkluzywność, przestaje być branżowym skrótem, a staje się praktyką codzienności: od sposobu komunikacji po projektowanie usług. To właśnie dzięki niej hotel może stać się miejscem, w którym każdy czuje się „u siebie” – bez względu na swoje potrzeby czy tożsamość. Inkluzywna gościnność nie tylko buduje lojalność gości, ale też wzmacnia zespoły, ograniczając rotację i przywracając sens pracy opartej na relacjach.
Talenty jako wspólny język organizacji. Jak Egis Polska buduje kulturę włączania w oparciu o metodę Gallupa
Czy w wymagającej branży farmaceutycznej istnieje jeden idealny model pracownika czy pracowniczki? Doświadczenia firmy Egis Polska pokazują, że sukces leży w zupełnie innym miejscu – w świadomym wykorzystywaniu unikalnych talentów każdej osoby w zespole. Odchodząc od sztywnych wzorców na rzecz metodologii Gallupa, organizacja przekształciła podejście do różnorodności, zamieniając potencjalne konflikty w efektywną współpracę. W poniższym wywiadzie Monika Świerszcz (Menedżerka Działu HR), Izabela Brzezińska (Specjalistka ds. Komunikacji Zewnętrznej) oraz Maja Latosińska (Menedżerka ds. projektów HR) w firmie Egis Polska opowiadają o tym, jak praca z mapami talentów wspiera równość szans, pomaga przełamywać sceptycyzm i buduje autentyczne zaangażowanie, które pozwala firmie zwinnie reagować na rynkowe turbulencje.
Zarządzanie wiekiem w organizacji: Strategia przetrwania w dobie pokoleniowego tsunami
Większość firm traktuje różnorodność wiekową jako wyzwanie komunikacyjne. My wiemy, że to przede wszystkim ryzyko operacyjne. W obliczu kurczącego się rynku pracy i nadchodzącego tsunami emerytalnego, zarządzanie wiekiem staje się strategią przetrwania biznesu. W Diversity Hub odchodzimy od powierzchownej paplaniny o pokoleniach. Zamiast powielać stereotypy o „Zetkach” i „Boomersach”, wdrażamy systemowe rozwiązania, które chronią wiedzę krytyczną w organizacji, odblokowują „zabetonowane” struktury i eliminują kosztowny ageizm* i adultyzm*. Sprawdź, jak na 4 poziomach organizacji zamieniamy różnorodność generacyjną w Twój najsilniejszy kapitał.
Zatrudnianie osób z niepełnosprawnością – jak to robić dobrze? Poznaj nasz sprawdzony model.
Wielu pracodawców zatrudnia lub chce zatrudniać osoby z niepełnosprawnością, ale często zatrzymują ich kluczowe pytania: „czy jesteśmy na to gotowi?”, „czy robimy to dobrze?”. Świadoma polityka zatrudniania osób z różnymi rodzajami niepełnosprawności jest procesem holistycznym, obejmującym wiele sfer funkcjonowania organizacji. Nic więc dziwnego, że u pracodawców pojawia się lęk przed popełnieniem błędu lub pominięciem ważnych aspektów prawnych i organizacyjnych. Nasz model pracy powstał po to, aby zamienić tę niepewność w profesjonalnie zaplanowany proces, dający Tobie i Twojemu zespołowi pełne poczucie bezpieczeństwa i przekonanie, że zadbaliście o wszystko.
Jak budować firmę razem, sprawiedliwie i transparentnie? Przykład Device Europe
W ramach naszej współpracy z Device Europe – firmą technologiczną działającą na europejskim rynku – mieliśmy okazję przyjrzeć się bliżej organizacji, która konsekwentnie buduje swoją pozycję w oparciu o jakość, innowacyjność i długofalowe myślenie o rozwoju. Choć firma liczy około 45 osób, skala działań w obszarze strategii DEI (Diversity, Equity & Inclusion) przypomina dojrzałe, znacznie większe organizacje. Uwagę zwraca nie tylko deklaratywne podejście do równości i włączania, ale przede wszystkim solidny fundament polityk, procedur i świadomych decyzji zarządczych, które realnie przekładają się na kulturę organizacyjną.
Kodeks, który buduje lepszą komunikację w FORVIA
Komunikacja – jej forma, jakość i uważność – kształtuje atmosferę w zespołach oraz decyduje o tym, czy czujemy się słyszani i włączeni. W FORVIA powstał Kodeks Dobrej Komunikacji, który pomaga świadomie budować te fundamenty i przekładać je na praktykę.
Kiedy kamera pomaga zrozumieć: rozmowa o powstawaniu filmu o neuroróżnorodności w Orange
Rozmawiamy o kulisach powstawania filmu o neuroróżnorodności w Orange. Cieszę się, że Sylwia Sikorska-Ney podzieliła się historią projektu, który pokazuje, że otwartość na różne sposoby myślenia może być siłą organizacji. Ten film to nie tylko obraz – to manifest autentyczności i empatii w miejscu pracy. O tym, skąd wziął się pomysł, jak wyglądały przygotowania i co ten projekt zmienił w firmie, opowiada jego pomysłodawczyni i współtwórczyni.
Szkolenie, do którego chce się wracać: e-learning o inkluzywnej rekrutacji w Orange
Duże organizacje mierzą się z wyzwaniem efektywnego przeszkolenia wielu zespołów pracujących w różnych miejscach i rytmach. Trudno znaleźć termin dogodny dla wszystkich, a różne działy mają swoje specyficzne cykle pracy i momenty zwiększonego obciążenia.
Jak zorganizować firmowe święta, które łączą, a nie dzielą?
Grudzień to miesiąc o niezwykłym znaczeniu symbolicznym. Dla milionów ludzi na świecie, bez względu na wyznanie, jest to "sezon świateł", czas refleksji, wspólnoty i obdarowywania. Choć w wielu kulturach to Boże Narodzenie naturalnie wysuwa się na pierwszy plan, kalendarz grudniowy i styczniowy jest gęsto wypełniony obrzędami i tradycjami o różnym podłożu – religijnym, kulturowym i świeckim. W kontekście wielokulturowych zespołów, sposób celebrowania świąt przestaje być kwestią dekoracji, a staje się sprawdzianem firmowej polityki włączania.
Zmieniają się, żeby działać lepiej: nowa energia grup ambasadorskich mBanku
mBank postanowił całkowicie zmienić koncepcję swoich sieci pracowniczych – a właściwie grup ambasadorów i ambasadorek różnorodności, bo właśnie tak w mBanku określa się te inicjatywy. I choć w wielu organizacjach działają one w oparciu o stałe, tematyczne grupy – na przykład poświęcone społeczności LGBT+, kobietom czy różnym pokoleniom – tutaj zdecydowano się na zupełnie inne, innowacyjne podejście. To, co przeczytacie za chwilę, jest bardzo dobrym przykładem agile’owego myślenia w praktyce: elastyczności, otwartości na zmiany i odwagi w adaptowaniu działań do realnych potrzeb osób pracowniczych. To historia o słuchaniu, obserwowaniu, wyciąganiu wniosków i niepowtarzaniu schematów tylko dlatego, że „tak było zawsze”.
DEI w edukacji osób dorosłych wchodzących na rynek pracy. Krótki przewodnik po potrzebach uczniów z grup wrażliwych.
Jako osoba profesjonalnie zajmująca się kształceniem i szkoleniem zawodowym (VET – vocational education and training) doskonale wiesz, że Twoja praca odbywa się na styku różnych rzeczywistości i kontekstów. Z jednej strony spotykasz uczniów – z których każdy wnosi własną historię życia, postawy i doświadczenia edukacyjne – a z drugiej strony, masz do czynienia ze specyficznymi wymaganiami pracodawców i dynamicznym światem różnorodnych branż. Godzenie tych perspektyw i pełnienie roli pomostu między nimi jest bardzo istotnym, ale i wymagającym zadaniem.
Zaplanujmy wspólnie rok 2026. Jak możemy pomóc Wam zaplanować działania DEI i jak możecie się włączyć w nasze plany.
Koniec roku to dla większości organizacji moment podsumowań, ale przede wszystkim – definiowania priorytetów na kolejny etap. W Diversity Hub wierzymy, że skuteczne planowanie to fundament budowania inkluzywnego środowiska pracy, dojrzałej kultury organizacyjnej oraz dobrze zaprojektowanej strategii DEI (Diversity, Equity & Inclusion). Dlatego każdego roku zapraszamy Was do darmowych konsultacji - wspólnego przygotowania Waszych priorytetów i kluczowych działań w obszarze DEI i zdrowia psychicznego na rok kolejny oraz włączenia Was w działania planowane przez nas, których możecie być częścią - odbiorcą, współtwórcą, partnerem.
Od inkluzywności do poczucia przynależności: jak AMS na nowo definiuje DEIB w zmieniającym się świecie
W świecie nieustannych zmian i niestabilności geopolitycznej AMS podjął świadomą decyzję, aby konsekwentnie koncentrować się na działaniach z zakresu Różnorodności, Równości i Włączenia (DEI), realizując je między innymi, poprzez nasze Grupy Pracownicze (Employee Resource Groups, ERG).
Zmiany w prawie: nadzieja na bardziej transparentną i sprawiedliwą rekrutację w Polsce?
Przez ostatnie miesiące, pracując z różnymi organizacjami przy projektach dotyczących inkluzywnej rekrutacji, dostaliśmy lawinę pytań o nadchodzące najnowsze zmiany w prawie pracy. Wymogi dotyczące neutralności płciowej ogłoszeń o pracę oraz jawności wynagrodzeń budzą dużo emocji – także dlatego, że wpływają na współczesny rynek pracy i standardy rekrutacji.
Dekada DEI w praktyce: wspólna historia Diversity Hub i AMS
Dziesięć lat temu rozpoczęliśmy wspólną podróż – z pasją, niepewnością i przekonaniem, że różnorodność, równość, inkluzywność i poczucie przynależności mogą realnie zmieniać organizacje. Dziś, patrząc wstecz, widzimy nie tylko efekty tej pracy w firmach i zespołach, ale także w postawie ludzi, którzy w nią wierzą i ją tworzą. Wspólnie z AMS świętujemy tę dekadę, dzieląc się wspomnieniami, doświadczeniami i lekcjami, które pokazują, że zmiana jest możliwa wtedy, gdy działa się razem.
Rekrutacja, która naprawdę otwiera drzwi – jak AMS buduje inkluzywne procesy zatrudniania
W AMS różnorodność, równość, inkluzywność i przynależność (DEIB) są fundamentem naszej kultury. Dążymy do tworzenia środowiska pracy, które odzwierciedla różnorodność naszych społeczności i w którym każdy czuje się szanowany, bezpieczny i ma możliwość rozwoju.
Od wizji do praktyki: jak wdrażać inkluzywną rekrutację w organizacji
W inkluzywnej rekrutacji chodzi o to, aby wizja włączania i sprawiedliwości przekładała się na realne działania w całym procesie rekrutacji oraz w każdym kontakcie z osobami kandydackimi. Wspieramy organizacje w łączeniu celów różnorodności, sprawiedliwości i włączania z procesami rekrutacyjnymi, tak aby były one spójne, przejrzyste i dostępne dla wszystkich talentów. Nasze podejście do wspierania organizacji w budowaniu inkluzywnych procesów rekrutacyjnych jest holistyczne. Nie narzucamy jednego rozwiązania, ale dostosowujemy się do Waszych potrzeb, oferując ścieżkę, która najlepiej odpowiada specyfice organizacji oraz zasadom rekrutacji przyjętym w danej firmie.
Zdrowie psychiczne pracowników a różnorodność i inkluzja w organizacji
Zdrowie psychiczne pracowników to jeden z najważniejszych elementów efektywności i dobrostanu w organizacjach, szczególnie tych, które stawiają na różnorodność i inkluzywność. Mental Health Helpline i eksperci Diversity Hub podkreślają, jak kontrola emocji, dbałość o emocje w pracy oraz otwarte wsparcie psychologiczne wpływają na jakość życia zawodowego i atmosferę w pracy. Coraz częściej zwraca się też uwagę na zjawiska takie jak wypalenie, wyczerpanie czy zmęczenie zawodowe, które realnie wpływają na funkcjonowanie osób pracujących.
Nowoczesne przywództwo zaczyna się od troski, czyli jak być liderem naprawdę dbającym o ludzi Przewodnik po zdrowiu psychicznym w pracy
Zdrowie psychiczne w miejscu pracy stało się jednym z najważniejszych wyzwań współczesnych organizacji. Jeszcze do niedawna tematy takie jak stres, wypalenie zawodowe czy depresja były marginalizowane, często obawiano się mówić o swoich trudnościach. Dziś wiemy, że te zjawiska wpływają nie tylko na jednostki, lecz także na całe organizacje. Firmy, które ignorują zdrowie psychiczne pracowników, mierzą się z wyższą rotacją, częstymi absencjami i spadkiem zaangażowania. Te, które traktują wellbeing jako priorytet, zyskują przewagę – budują lojalne, efektywne zespoły i przyciągają talenty. To właśnie z myślą o współczesnych liderach i liderkach powstał Mental Health Leader’s Handbook – przewodnik, który pokazuje, jak w praktyce rozwijać kulturę organizacyjną wspierającą dobrostan psychiczny.
Jak sieci pracownicze ERG zmieniają kulturę pracy? Odkryj przewodnik dla liderów i zbuduj wpływową społeczność w swojej organizacji
Coraz więcej organizacji docenia znaczenie sieci pracowniczych – ERG (Employee Resources Groups), które są nieodłączną częścią korporacyjnego krajobrazu. Firmy, które świadomie inwestują w ten obszar, nie tylko budują pozytywną kulturę organizacyjną, ale także zyskują realną przewagę konkurencyjną. Chcesz dowiedzieć się, jak stworzyć i utrzymać taką grupę, która realnie wpłynie na kulturę organizacyjną i cele biznesowe? Mamy dla Ciebie idealne narzędzie!
Mikroagresje w pracy -poważny problem czy przesadna wrażliwość?
Mikroagresja to subtelna, często nieuświadomiona forma dyskryminacji, która coraz częściej pojawia się w środowisku zawodowym. Czy stanowi realne zagrożenie dla dobrostanu pracowników i kultury organizacyjnej, czy jest raczej przejawem przesadnej wrażliwości? Przyglądamy się faktom i opiniom, bazując na doświadczeniu wspieraniu setek firm przez Diversity Hub.
Inkluzywne przywództwo – czy warto?
Inkluzywne przywództwo to niezbędny element nowoczesnego zarządzania, który pozwala firmom w Polsce skutecznie reagować na zmiany społeczne i biznesowe. Poprzez tworzenie przestrzeni do pełnego zaangażowania różnorodnych zespołów, firmy zwiększają innowacyjność, satysfakcję pracowników i wyniki finansowe. Inkluzywne przywództwo warto wdrożyć z Diversity Hub.
Nie musisz się zgadzać – wystarczy, że chcesz słuchać. Jak rozmawiać o różnorodności z nieprzekonanymi?
W kręgach osób zaangażowanych w działania na rzecz różnorodności, równości i włączenia (DEI), rozmowy o inkluzywności to chleb powszedni. Ale co zrobić, gdy trafiamy na kogoś spoza tej „bańki”? Kogoś, kto nie widzi sensu w działaniach DEI, kto traktuje je jako modę, ideologię albo przesadę poprawności politycznej?
Różnorodność i kultura włączająca jako nieodłączny element strategii zrównoważonego rozwoju. Rola HR w realizacji celów ESG.
Zrównoważony rozwój to dziś coś więcej niż modny slogan. To długofalowe podejście do zarządzania organizacją, które uwzględnia nie tylko korzyści ekonomiczne, lecz także odpowiedzialność społeczną i środowiskową. Organizacja Narodów Zjednoczonych definiuje zrównoważony rozwój jako taki, który jest w stanie odpowiedzieć na potrzeby obecnego pokolenia, nie ograniczając możliwości przyszłych pokoleń do zaspokajania ich własnych potrzeb. Osiągnięcie tego jest zatem kwestią solidarności międzypokoleniowej, odpowiedzialności i świadomego przywództwa.
Od potencjału do przywództwa: jak program Leading Women wspiera kobiety w biznesie i poza nim
Zapraszamy do rozmowy odwadze, przywództwie i sile wspólnoty kobiet, z twórczyniami i ekspertkami programu: dr Anną Zarodą-Dąbrowską - założycielką, CEO i ekspertką Diversity Hub oraz Agnieszką Bilińską - CEO Trusted Up, mentorką, autorką programu Leading Women.
Jak menedżerowie mogą przestać marnować talenty? Kryzys przywództwa i skuteczne rozwiązania od Mental Health HelpLine
Brak wsparcia, nadmierna presja, nieinkluzywność i brak empatii u kadry zarządzającej to jedne z głównych przyczyn utraty kluczowych talentów... Mental Health HelpLine rekomenduje sesje coachingowe dla liderów wspierające efektywną pracę zespołową.
Efektywność w globalnym świecie zaczyna się od zrozumienia kultur
W dobie globalizacji, intensywnej migracji zawodowej i dynamicznej współpracy międzynarodowej, coraz więcej organizacji dostrzega potrzebę lepszego przygotowania swoich zespołów do działania w różnorodnym, wielokulturowym środowisku pracy. Zderzenie odmiennych wartości, stylów komunikacji czy podejścia do pracy może prowadzić nie tylko do nieporozumień, ale też do poważnych konfliktów i spadku efektywności. Dlatego coraz częściej pojawia się pytanie o zasadność szkoleń międzykulturowych – czy są one realnie potrzebne, czy może to tylko modne hasło wpisujące się w trend inkluzywności?
Culture Changemakers: Jak wdrażać kulturę inkluzywną w przemyśle?
„Culture Changemakers” to zaproszenie do działania. Pokazuje, że wdrażanie DEI w przemyśle nie musi być rewolucyjnym wyzwaniem. Może być złożonym procesem, ale jest warte wysiłku. Wystarczy zacząć – krok po kroku – od zrozumienia potrzeb ludzi, z którymi pracujemy.
Jak budować inkluzywną kulturę w zakładach produkcyjnych? Wyzwania i dobre praktyki.
Budowanie kultury włączenia w środowisku produkcyjnym to wyzwanie – ale też szansa. Tworzenie miejsca pracy, gdzie każdy czuje się szanowany, zauważony i bezpieczny, jest kluczowe nie tylko z perspektywy etycznej, ale i biznesowej. W tekście pokazujemy, jak liderzy sektora w Polsce wdrażają skuteczne praktyki DEI. Jako pierwsi w Polsce podjęliśmy się opisania działań DEI w obszarze produkcji i zaprosiliśmy wiodące firmy do podzielenia się swoimi doświadczeniami.
Neuroatypowość w pracy i edukacji: potencjał poza schematem
Różnorodność w miejscu pracy staje się standardem – coraz więcej firm dba o zapewnienie równości i balansu w kwestii płci, pokoleń, narodowości. Ale jest też inny, wciąż zbyt rzadko zauważany wymiar różnorodności: neuroatypowość. ADHD, spektrum autyzmu, dysleksja, dysprazja – to nie tylko terminy medyczne. To codzienność setek tysięcy ludzi w Polsce i milionów w Europie. Ich umiejętności, style pracy i myślenia mogą być ogromną wartością – jeśli tylko pozwolimy im się rozwijać w środowisku, które to rozumie i wspiera.
Neurodiversity Pride Day: Celebracja neuroróżnorodności i inkluzywności.
Neurodiversity Pride Day to globalny ruch, który pokazuje, jak wielką wartością są różne sposoby myślenia. Osoby neuroróżnorodne wnoszą do świata wyjątkową kreatywność, innowacje i świeże perspektywy – a jednak wciąż zbyt często obciążone są stereotypami, napotykają niezrozumienie, bariery i brak systemowego wsparcia. Ruch zrodził się w Holandii, z inicjatywy The Neurodiversity Foundation. Diversity Hub jest dumnym partnerem i reprezentantem Chapter Poland.
10 lat Diversity Hub – rozmowa z Anią i Tomkiem, założycielami organizacji
Z okazji 10-lecia Diversity Hub zaprosiliśmy Anię i Tomka – twórców organizacji – do rozmowy o tym, jak to wszystko się zaczęło, co przez dekadę się zmieniło i dokąd chcą iść dalej. Spotkaliśmy się bez scenariusza, ale z dużą dawką wspomnień, refleksji i planów.
DEI moim nawykiem. Nowe myślenie o DEI w organizacji
Jak zmienić podejście do różnorodności, równości i włączenia, by stało się ono czymś więcej niż inicjatywą „od święta”? O tym, jak uczynić DEI nawykiem, opowiada Aakanksha Mehra – Project Managerka i DEI Ambassador w Heineken Global Shared Services Kraków.
Ciekawość, o której mówię, wymaga czasu i nie da się jej w pełni realizować w biegu
Czym jest ciekawość, w jakie pułapki wpada i dlaczego powinna mieć stałe miejsce w stylu zarządzania - o tym wszystkim w rozmowie z Rafałem Błażejewskim, Country Head of People Services & Co-Chair of D&I Council Poland w Nordea.
“Równość płci bardzo często zawiera się w drobnych rzeczach”. A niewielkie rzeczy łatwo jest przeoczyć…
Waga działań systemowych w obszarze równości płci, jest nie do podważenia. Często jednak na kursie „wielka transformacja” zdarza się, że w cieniu wielkiego pozostają działania na rzecz równości płci, które można by wrzucić kategorii „drobne”.
Jaka jest rola osób liderujących w zarządzaniu różnorodnością w organizacji?
Jaka jest rola osób liderujących w zarządzaniu różnorodnością w organizacji? Jakim wyzwaniom muszą stawić czoła? Z ekspertką Diversity Hub Michaliną Konkel oraz HR Business Partner & Talent Acquisition Lead w International Paper Karoliną Stalą rozmawia Krzysztof Jędrzejewski z GFKM.
Literka „S” w ESG. Synergia DEI i ESG
Coraz więcej mówimy i słyszymy dziś o ESG. Trwają dyskusje o szansach i zagrożeniach jakie niesie za sobą wprowadzenie nowych regulacji. Badania pokazują jednak, że tak naprawdę poza bańką specjalistów niewielki procent Polaków potrafi poprawnie rozwinąć ten akronim.
Kobieta i kariera. Analiza barier w awansie kobiet liderek
Z tego artykułu dowiesz się m.in. co wpływa na zjawisko nierówności płci w miejscu pracy, jakie blokady i bariery napotykają kobiety na swoich ścieżkach kariery, a także poznasz model 4x4, który możesz wdrożyć w swojej organizacji w obszarze gender balance.
Strategie zarządzania zespołami wielonarodowymi
Polska w ostatniej dekadzie zyskała na znaczeniu jako kraj atrakcyjny dla zagranicznych inwestorów. Przyciąga ciekawymi ofertami powierzchni biurowych o wysokim standardzie, dobrą jakością transportu, niższymi kosztami eksploatacyjnymi w porównaniu do krajów Europy Zachodniej.
Depresja a uzależnienie w pracy
W Polsce mamy ok. 6,7 proc. osób nadużywających alkohol. Te dane statystyczne wydają się zaniżone. Z 3 mln tzw. małpek większość jest kupowana rano (w dodatku przez kobiety). Poranne picie, czyli klin, skutecznie obniża nieprzyjemne efekty metabolizowania alkoholu, ale jest prostym wskaźnikiem uzależnienia. Nierzadko stygmatyzujemy alkoholików, bez zrozumienia przyczyn alkoholizmu.
